ที่ปรึกษาเลิกจ้าง พร้อมดูแลพนักงานสู่เส้นทางใหม่

การปรับโครงสร้างองค์กรหรือการลดจำนวนพนักงาน (downsizing) เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในยุคธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็ว แต่การเลิกจ้างพนักงานไม่ใช่แค่เรื่องตัวเลขหรือค่าใช้จ่าย การละเลยกฎหมายแรงงานหรือไม่ให้ความสำคัญกับความเป็นธรรมต่อพนักงาน อาจส่งผลเสียต่อ ภาพลักษณ์องค์กร และเพิ่ม ความเสี่ยงทางกฎหมาย

การใช้บริการ ที่ปรึกษาเลิกจ้าง พร้อม Outplacement Service ช่วยให้องค์กร รักษาความเชื่อมั่นของพนักงาน ลดความเสี่ยง และสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างองค์กรและพนักงานได้ไปพร้อมกันความท้าทายขององค์กรในการเลิกจ้าง

ความท้าทายขององค์กรในการเลิกจ้าง

การเลิกจ้างเป็นเรื่องละเอียดอ่อนที่ต้องรักษาสมดุลระหว่างความจำเป็นทางธุรกิจและความรับผิดชอบต่อพนักงาน องค์กรต้องเผชิญทั้งข้อกำหนดทางกฎหมาย ความรู้สึกของผู้ถูกเลิกจ้าง และการรักษาขวัญกำลังใจของคนที่ยังอยู่ หากจัดการไม่รอบคอบ อาจกระทบทั้งภาพลักษณ์ ความเชื่อมั่น และความสัมพันธ์ในระยะยาว

1.ข้อกำหนดทางกฎหมาย

• การแจ้งล่วงหน้าและการจ่ายค่าชดเชยต้องเป็นไปตามกฎหมายแรงงาน
• สิทธิประโยชน์ เช่น ประกันสังคม, สวัสดิการ และการลา ต้องได้รับการปฏิบัติตาม
• การละเมิดอาจนำไปสู่ข้อพิพาทหรือค่าปรับ

2.ผลกระทบต่อขวัญและกำลังใจของพนักงาน

• พนักงานที่เหลืออยู่อาจเกิดความไม่มั่นใจและลดความผูกพันต่อองค์กร
• ข่าวลือ ความวิตกกังวล และการลาออกเพิ่มเติมอาจเกิดขึ้นหากไม่มีการสื่อสารที่ชัดเจน

3.ภาพลักษณ์องค์กร

• การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมอาจสร้างภาพลักษณ์ลบต่อทั้งลูกค้า พาร์ทเนอร์ และสาธารณชน

บทบาทของที่ปรึกษากฎหมายแรงงาน

ที่ปรึกษาเลิกจ้าง ทำงานร่วมกับทีมกฎหมายแรงงานเพื่อออกแบบกระบวนการเลิกจ้างที่ ยุติธรรม ถูกกฎหมาย และลดความเสี่ยง

ไม่ว่าจะเป็น:

• ตรวจสอบความถูกต้องตามกฎหมาย เช่น ค่าชดเชย การแจ้งล่วงหน้า และเอกสารการเลิกจ้าง
• ให้คำปรึกษาเชิงกลยุทธ์แก่ผู้บริหารเกี่ยวกับการสื่อสารและการจัดลำดับขั้นตอน
• ออกแบบกระบวนการที่ยุติธรรมและโปร่งใส เพื่อรักษาความเชื่อมั่นของพนักงาน

การรวมที่ปรึกษากฎหมายเข้ากับ Outplacement Service ทำให้องค์กร บริหารความเสี่ยงและรักษาภาพลักษณ์องค์กรไปพร้อมกัน

การเลิกจ้างและค่าชดเชย

การเลิกจ้างเป็นขั้นตอนสำคัญที่นายจ้างต้องดำเนินการอย่างถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน เพื่อป้องกันความเสี่ยงด้านข้อพิพาทและคดีความ สิ่งแรกที่ต้องพิจารณาคือ เหตุผลในการเลิกจ้าง ว่าเป็นการเลิกจ้างเพราะเหตุผลทางธุรกิจ การปรับโครงสร้าง หรือพฤติกรรมการทำงานของพนักงาน ซึ่งแต่ละกรณีจะมีข้อกำหนดทางกฎหมายและขั้นตอนที่ต่างกัน

ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานของไทย นายจ้างมีหน้าที่จ่าย ค่าชดเชย ให้กับพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง (เว้นแต่เป็นการเลิกจ้างด้วยเหตุอันมีมูล เช่น ทุจริต หรือทำผิดร้ายแรง)

โดยค่าชดเชยจะคำนวณตามอายุงาน:

• ทำงานครบ 120 วันแต่ไม่ถึง 1 ปี: ค่าชดเชยไม่น้อยกว่า 30 วัน
• ทำงานครบ 1 ปีแต่ไม่ถึง 3 ปี: ค่าชดเชยไม่น้อยกว่า 90 วัน
• ทำงานครบ 3 ปีแต่ไม่ถึง 6 ปี: ค่าชดเชยไม่น้อยกว่า 180 วัน
• ทำงานครบ 6 ปีแต่ไม่ถึง 10 ปี: ค่าชดเชยไม่น้อยกว่า 240 วัน
• ทำงานครบ 10 ปีแต่ไม่ถึง 20 ปี: ค่าชดเชยไม่น้อยกว่า 300 วัน
• ทำงานครบ 20 ปีขึ้นไป: ค่าชดเชยไม่น้อยกว่า 400 วัน

นอกจากนี้ นายจ้างยังต้องจ่าย ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า (หรือค่าชดเชยแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า) เว้นแต่เป็นการเลิกจ้างกรณีที่กฎหมายกำหนดว่าสามารถยกเว้นได้ สิ่งที่มักถูกมองข้ามคือ การสื่อสารและการให้ข้อมูลที่ชัดเจน กับพนักงานเกี่ยวกับสิทธิและขั้นตอนการจ่ายเงิน เพราะแม้ค่าชดเชยจะถูกต้องตามกฎหมาย แต่ถ้าสื่อสารไม่ดี อาจทำให้พนักงานรู้สึกว่าถูกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม และส่งผลต่อชื่อเสียงองค์กรในวงกว้าง

ประเภทการเลิกจ้าง

• โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย: กรณีพนักงานกระทำความผิดร้ายแรง
• โดยจ่ายค่าชดเชย: กรณีนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่กระทำความผิด แต่ต้องปฏิบัติตามกฎหมาย

การรวม Outplacement Service เข้ากับกฎหมาย = Win-Win

การเลิกจ้างพนักงานไม่ใช่เรื่องง่ายทั้งสำหรับองค์กรและพนักงานเอง หากดำเนินการเพียงแค่จ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย องค์กรอาจลดความเสี่ยงทางกฎหมายได้ แต่ยังคงมีความเสี่ยงเรื่องภาพลักษณ์องค์กร ขวัญกำลังใจของพนักงานที่เหลือ และความสัมพันธ์กับตลาดแรงงาน

นี่คือเหตุผลที่ การผสาน Outplacement Service เข้ากับการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน จึงเป็นทางออกแบบ Win-Win

สำหรับองค์กร:

• ลดความเสี่ยงทางกฎหมาย: การเลิกจ้างทำตามกฎหมาย พร้อมเอกสารและขั้นตอนครบถ้วน
• รักษาชื่อเสียงและภาพลักษณ์: แสดงให้เห็นว่าองค์กรใส่ใจและรับผิดชอบ แม้ในสถานการณ์ยากลำบาก
• เพิ่มความเชื่อมั่นของพนักงานที่เหลืออยู่: คนที่อยู่ในองค์กรเห็นว่าการเลิกจ้างเป็นธรรม ทำให้ขวัญกำลังใจและความผูกพันกับองค์กรไม่ลดลง

สำหรับพนักงาน:

• การสนับสนุนเชิงอาชีพ: ผ่านโค้ช การปรับเรซูเม่ การเตรียมตัวสัมภาษณ์ และการเข้าถึงเครือข่ายงานใหม่
• ลดความเครียดและความไม่แน่นอน: Outplacement Service ช่วยให้พนักงานปรับตัวทางอารมณ์และวางแผนอนาคตได้อย่างมั่นใจ
• โอกาสในการเริ่มต้นใหม่อย่างมีคุณค่า: พนักงานไม่รู้สึกถูกทิ้ง แต่ได้รับการดูแลและคำแนะนำเพื่อก้าวต่อไป

การผสาน กฎหมายแรงงาน + Outplacement Service ไม่เพียงป้องกันข้อพิพาท แต่ยังช่วยสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างองค์กรกับพนักงานทั้งเก่าและใหม่ และทำให้องค์กรแสดงภาพลักษณ์ที่เป็นธรรม มีความรับผิดชอบและใส่ใจคน

วางกลยุทธ์เลิกจ้างให้ Win-Win ทั้งองค์กรและพนักงาน

การเลิกจ้างพนักงานเป็นกระบวนการที่ละเอียดอ่อน การวางกลยุทธ์อย่างรอบคอบช่วยให้องค์กรลดความเสี่ยงทางกฎหมาย รักษาภาพลักษณ์ และดูแลพนักงานได้อย่างเหมาะสม

1.วางแผนล่วงหน้า

• ประเมินโครงสร้างองค์กรและความจำเป็นในการลดพนักงาน
• กำหนดขั้นตอน การแจ้งล่วงหน้า และค่าชดเชยตามกฎหมาย
• เตรียมโปรแกรม Outplacement Service ล่วงหน้าเพื่อให้การสนับสนุนพนักงานเป็นไปทันที

2.สื่อสารอย่างโปร่งใสและเห็นใจ

• แจ้งเหตุผลการเลิกจ้างอย่างชัดเจนและจริงใจ
• ให้ข้อมูลเกี่ยวกับสิทธิและขั้นตอนการได้รับค่าชดเชย
• ใช้โทนสื่อสารที่สร้างความเข้าใจและลดความกังวล

3.บูรณาการกฎหมายแรงงานและ Outplacement Service

• ให้ทีมกฎหมายและทีม Outplacement Service ทำงานร่วมกัน
• ตรวจสอบให้แน่ใจว่าทุกขั้นตอนสอดคล้องกับข้อกฎหมาย
• จัดให้มีบริการสนับสนุนพนักงาน เช่น โค้ชอาชีพ การปรับเรซูเม่ และการสร้างเครือข่ายงาน

4.ติดตามผลและปรับปรุงโปรแกรม

• ประเมินผลตอบรับจากพนักงานที่ถูกเลิกจ้างและพนักงานที่ยังอยู่
• ปรับปรุงขั้นตอนและ Outplacement Service ให้เหมาะสมกับองค์กรในอนาคต
• ใช้บทเรียนจากแต่ละครั้งเพื่อสร้างแนวทางที่ราบรื่นและเป็นมืออาชีพ

5.สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เชื่อมั่นและไว้วางใจ

• แสดงให้พนักงานเห็นว่าองค์กรใส่ใจความเป็นอยู่ของทุกคน
• การเลิกจ้างที่ยุติธรรมและมี Outplacement Service ช่วยเพิ่มความเชื่อมั่นและความผูกพัน
• พนักงานที่เหลือรู้สึกมั่นใจในองค์กรและวิสัยทัศน์ระยะยาว

เมื่อกฎหมายแรงงานและ Outplacement Service ทำงานไปพร้อมกัน องค์กรจะไม่เพียงแค่ลดความเสี่ยง แต่ยังส่งต่อคุณค่าและความเชื่อมั่นในระยะยาว