หากลองพิจารณาถึงเส้นทางการทำงานที่ผ่านมา หลายคนคงพบว่าความรู้ ความเชี่ยวชาญ และประสบการณ์ที่สั่งสมมาตลอดหลายปี คือปัจจัยสำคัญที่นำพาความสำเร็จมาให้จนถึงปัจจุบัน แต่คำถามสำคัญที่ท้าทายคนทำงานในยุคนี้คือ หากมองไปอีก 5 ปีข้างหน้า งานที่กำลังทำอยู่ในวันนี้จะยังมีหน้าตาเหมือนเดิมหรือไม่? และทักษะที่ใช้จนเชี่ยวชาญจะยังคงเป็นสิ่งที่ตลาดงานต้องการอยู่หรือเปล่า?
ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา การเข้ามาของเทคโนโลยี AI ตลอดจนรูปแบบธุรกิจใหม่ ๆ ได้ขับเคลื่อนให้โลกการทำงานเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว หลายตำแหน่งงานถูกปรับบทบาท หน้าที่เดิมถูกแทนที่ด้วยเทคโนโลยี และหลายสายอาชีพกำลังถูกนิยามใหม่ ความท้าทายในวันนี้จึงไม่ใช่แค่การมีประสบการณ์มากพอ แต่คือการทำให้ทักษะของตนเองยังคงตอบโจทย์โลกอนาคต
คำถามสำคัญในการเปลี่ยนผ่านอาชีพอาจไม่ใช่แค่ “จะหางานอะไรต่อ”
เมื่อคนทำงานต้องเผชิญกับการเปลี่ยนผ่านทางอาชีพ ไม่ว่าจะเกิดจากการปรับโครงสร้างองค์กร การเปลี่ยนสายงาน หรือการออกจากงานโดยไม่คาดคิด คำถามแรกที่มักเกิดขึ้นคือ “จะหางานอะไรต่อดี?” แต่ในความเป็นจริงของตลาดแรงงานปัจจุบัน อาจมีอีกหนึ่งคำถามที่สำคัญและตรงจุดกว่านั้น คือ “ทักษะที่มีอยู่ในวันนี้ ยังเป็นที่ต้องการของตลาดอยู่จริงหรือไม่?” เพราะต่อให้สามารถหางานใหม่ได้เร็วขนาดไหน แต่ถ้าหากชุดทักษะที่มีอยู่ไม่สอดคล้องกับทิศทางอนาคตของธุรกิจ ความเสี่ยงเดิมก็อาจกลับมาเกิดขึ้นซ้ำได้อีกครั้ง
เมื่อคนเก่งในอดีต ต้องเผชิญกับโมเดลธุรกิจที่เปลี่ยนไป
จากประสบการณ์ในการดูแลผู้คนในช่วงเปลี่ยนผ่านสายอาชีพ (Career Transition) พบว่า มีบุคลากรจำนวนมากที่ออกจากองค์กรพร้อมด้วยประวัติการทำงานที่โดดเด่น ผลงานที่ยอดเยี่ยม และความเป็นมืออาชีพในสายงานเดิม แต่เมื่อกลับเข้าสู่ตลาดแรงงานอีกครั้ง กลับพบความจริงที่ว่า ตำแหน่งงานในรูปแบบเดิมไม่ได้เปิดรับสมัครอีกต่อไป บางตำแหน่งถูกลดบทบาทลง บางตำแหน่งถูกควบรวมเข้ากับหน้าที่ใหม่ และบางตำแหน่งได้หายไปจากตลาดโดยสิ้นเชิง
ปรากฏการณ์นี้ไม่ได้หมายความว่าคนทำงานขาดศักยภาพ แต่เป็นเพราะตลาดงานกำลังเปลี่ยนแปลงเร็วกว่าที่คิด ซึ่งในยุคนี้ความเสี่ยงที่แท้จริงจึงไม่ใช่เพียงแค่การไม่มีงานทำ แต่คือการที่ทักษะของเราค่อย ๆ หมดความต้องการไปโดยไม่รู้ตัว
เปลี่ยนจาก “หางานใหม่” เป็น “สร้างความสามารถในการมีงานทำระยะยาว”
นี่คือเหตุผลที่กระบวนการ Outplacement ในปัจจุบัน ไม่ได้มุ่งเน้นเพียงแค่การช่วยเขียน Resume หรือการเตรียมตัวสัมภาษณ์งานเหมือนในอดีต แต่เริ่มให้ความสำคัญกับเรื่อง Skill Reorientation มากยิ่งขึ้น เพราะเป้าหมายที่แท้จริงไม่ใช่การหางานใหม่ให้เร็วที่สุด แต่คือการช่วยให้บุคลากรสามารถแข่งขันในตลาดงานได้อย่างต่อเนื่องในระยะยาว หรือที่เรียกว่า Employability
กระบวนการนี้จะจำแนกการพัฒนาทักษะออกเป็น 2 รูปแบบหลัก คือ:
1.Upskill: ยกระดับทักษะเดิมให้ทันโลกใหม่
คือการต่อยอดจากฐานความรู้และความเชี่ยวชาญเดิมที่มีอยู่ แล้วเสริมด้วยเครื่องมือ ความรู้ หรือเทคโนโลยีสมัยใหม่เข้าไป เพื่อให้สามารถทำงานเดิมได้อย่างมีประสิทธิภาพและเฉียบคมยิ่งขึ้น เช่น นักการตลาดที่เรียนรู้การประยุกต์ใช้ AI, นักบัญชีที่พัฒนาทักษะด้าน Data Analytics หรือนักบริหารทรัพยากรบุคคล (HR) ที่นำ People Analytics มาใช้ในการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์
2.Reskill: สร้างทักษะใหม่เพื่อรองรับโอกาสในอนาคต
ในบางกรณี การพัฒนาทักษะเดิมอาจไม่เพียงพออีกต่อไป เนื่องจากบทบาทงานกำลังเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง การ Reskill จึงเป็นการเรียนรู้ทักษะใหม่ เพื่อเปิดโอกาสให้ตัวเองสามารถก้าวไปสู่สายงานหรือบทบาทใหม่ที่ตลาดกำลังต้องการ ซึ่งไม่ใช่การเริ่มต้นจากศูนย์ แต่เป็นการนำประสบการณ์และมุมมองทางธุรกิจเดิมที่มีมาต่อยอดในบริบทใหม่
เมื่อเป้าหมายชัดเจน การเรียนรู้จะไม่ใช่ภาระ แต่คือการลงทุน
ในช่วงที่ชีวิตกำลังอยู่ในช่วงรอยต่อของการทำงาน หลายคนอาจมองว่าการเรียนรู้เพิ่มเติมเป็นภาระที่สร้างความเหนื่อยล้า เนื่องจากต้องเผชิญกับความไม่แน่นอนและแรงกดดันรอบด้าน อย่างไรก็ตาม จากประสบการณ์ของ LHH พบข้อเท็จจริงว่า เมื่อใดก็ตามที่คนทำงานเริ่มมองเห็นภาพอนาคตของตัวเองชัดเจนขึ้น รู้ว่าทักษะใดจะสร้างโอกาสใหม่ และเข้าใจว่าการพัฒนาตัวเองกำลังนำพาเขาไปสู่จุดไหน การเรียนรู้จะไม่ใช่เรื่องน่าเบื่ออีกต่อไป แต่มันจะกลายเป็นการลงทุนที่มีคุณค่าที่สุดสำหรับชีวิตการทำงานในบทต่อไป
หากองค์กรของคุณกำลังอยู่ในช่วงของการปรับเปลี่ยนโครงสร้าง และต้องการส่งต่อพนักงานให้พร้อมเติบโตในโลกอนาคต ด้วยโปรแกรม Outplacement ที่มุ่งเน้นการพัฒนาทักษะที่ตอบโจทย์ตลาดงานอย่างแท้จริง ให้ LHH เป็นพันธมิตรที่ช่วยดูแลในส่วนนี้ เพราะเป้าหมายของเราไม่ใช่แค่การสนับสนุนให้พวกเขาได้งานใหม่ แต่คือการเตรียมความพร้อมให้พวกเขามีศักยภาพที่จะก้าวต่อไปได้อย่างยั่งยืน ไม่ว่าโลกการทำงานจะเปลี่ยนแปลงไปอีกกี่ครั้งก็ตาม
