หลัง Layoff องค์กรอาจรู้แล้วว่าจะเดินต่อด้วยโครงสร้างแบบไหน แต่สำหรับพนักงานที่ยังอยู่หลายอย่างเพิ่งเริ่มต้นขึ้นหลังจากนั้น เพราะการเห็นเพื่อนร่วมงานต้องออกจากองค์กร ไม่ได้ทำให้คนที่อยู่รู้สึกมั่นคงขึ้นเพียงเพราะตัวเองไม่ได้อยู่ในรายชื่อ แต่ตรงกันข้ามเหตุการณ์นี้ทำให้พวกเขามององค์กรด้วยสายตาที่ต่างออกไป และเริ่มคิดจริงจังมากขึ้นว่าที่นี่ยังเป็นที่ที่ตัวเองอยากอยู่ต่อหรือไม่
คำถามเรื่อง Retention จึงเกิดขึ้นได้ทันทีหลัง Layoff และครั้งนี้คำตอบไม่ได้อยู่ที่เงินเดือน สวัสดิการหรือสิ่งที่องค์กรเคยมีให้ แต่อยู่ที่ว่า หลังจากสิ่งที่เพิ่งเกิดขึ้น พนักงานยังเชื่อใจองค์กรได้มากแค่ไหน นี่คือช่วงที่การรักษาคนสำคัญไม่ควรถูกมองเป็นเรื่องที่จะค่อยกลับมาจัดการทีหลัง เพราะคนที่องค์กรเลือกให้อยู่ต่อก็กำลังตัดสินใจอยู่เหมือนกันว่า พวกเขาจะเลือกองค์กรต่อหรือไม่
หลัง Layoff เหตุผลที่ทำให้คนอยากอยู่ต่อก็เปลี่ยนไป
ก่อนการเปลี่ยนแปลงพนักงานแต่ละคนมีเหตุผลที่ทำให้อยากอยู่กับองค์กร ทั้งงานที่ชอบ โอกาสเติบโต ทีมที่ทำงานด้วยแล้วสบายใจหรือความมั่นคงที่เคยรู้สึกจากที่นี่ แต่เมื่อเกิด Layoff เหตุผลเดิมเหล่านั้นจะถูกมองใหม่ โดยเฉพาะเรื่องความมั่นคงและความเชื่อใจ เพราะสิ่งที่พนักงานเคยคิดเกี่ยวกับอนาคตของตัวเองกับองค์กร เพิ่งถูกท้าทายจากเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นตรงหน้า การตัดสินใจว่าจะอยู่ต่อจึงไม่ได้อยู่บนเงื่อนไขเดิมอีกต่อไป
Layoff ไม่ได้ทำให้ทุกคนอยากลาออกแต่มันทำให้คนกลับมาคิด
คนไม่ได้ตัดสินใจออกจากงานเพราะเหตุการณ์เดียว แต่ Layoff เป็นหนึ่งในจังหวะที่ทำให้หลายคนกลับมาทบทวนเรื่องที่ก่อนหน้านี้ยังไม่เคยคิดจริงจัง ยังเห็นอนาคตของตัวเองที่นี่ไหม? สิ่งที่องค์กรกำลังไปต่อยังตรงกับสิ่งที่เราต้องการหรือเปล่า? และหลังจากสิ่งที่เพิ่งเห็น เรายังเชื่อใจกับการตัดสินใจของบริษัทได้แค่ไหน?
เมื่อคำตอบเริ่มไม่ชัด การมองหาโอกาสข้างนอกก็ไม่ใช่เรื่องไกลตัวเหมือนเดิม และสำหรับองค์กรเรื่องนี้ยิ่งสำคัญเมื่อคนที่เริ่มคิดเรื่องไป คือคนกลุ่มเดียวกับที่องค์กรต้องการให้ช่วยพาธุรกิจผ่านช่วงเปลี่ยนแปลงมากที่สุด
หลัง Layoff อย่ารีบขอให้คน Move On
เมื่อการปรับโครงสร้างจบลง ฝั่งธุรกิจต้องเดินหน้าต่อให้เร็วที่สุด แต่จังหวะของพนักงานไม่ได้เร็วตามแผนธุรกิจเสมอไป การรีบพาทีมกลับเข้าสู่ภาวะปกติ โดยที่คำถามสำคัญยังไม่ได้รับคำตอบ ไม่ได้ทำให้ความกังวลหายไป แต่แค่ทำให้เรื่องเหล่านั้นไม่ได้ถูกพูดถึง
สิ่งที่องค์กรควรทำในช่วงนี้คือทำให้พนักงานรู้ว่าหลังจากการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ พวกเขากำลังยืนอยู่ตรงไหนและบริษัทกำลังพาพวกเขาไปทางไหนต่อ เพราะถ้าภาพข้างหน้ายังไม่ชัด การขอให้ทุกคนกลับมา Focus กับงานเหมือนเดิมก็เป็นเรื่องยาก
Retention ไม่ได้เริ่มจากการรั้ง แต่เริ่มจากทำให้คนยังอยากอยู่
หลัง Layoff การรักษาคนเก่งไม่ควรเริ่มตอนมีใบลาออกวางอยู่บนโต๊ะ ช่วงเวลาสำคัญกว่านั้นคือก่อนที่พนักงานจะเดินไปถึงจุดนั้น เมื่อเขายังเปิดรับสิ่งที่ผู้นำพูด ยังมองหาความชัดเจนจากองค์กรและยังตัดสินใจอยู่ว่าจะวางอนาคตของตัวเองไว้ที่นี่ต่อหรือไม่
องค์กรจึงต้องกลับมาทำให้เหตุผลของการ “อยู่ต่อ” แข็งแรงพออีกครั้ง ไม่ว่าจะผ่านการสื่อสารที่ตรงไปตรงมา การทำให้คนเห็นบทบาทของตัวเองหลังการเปลี่ยนแปลงหรือการเปิดพื้นที่ให้ Manager ได้คุยกับทีมจริง ๆ แทนการปล่อยให้ทุกคำถามจบลงพร้อม Town Hallเพราะเมื่อคนเริ่มคิดเรื่องไป การเพิ่มสิ่งที่ทำให้เขาเสียดายที่จะจาก อาจไม่สำคัญเท่าการแก้สิ่งที่ทำให้เขาไม่แน่ใจว่าจะอยู่
การรักษาคนที่อยู่ เริ่มตั้งแต่วิธีที่องค์กรดูแลคนที่ไป
หลัง Layoff พนักงานไม่ได้ตัดสินองค์กรจากสิ่งที่จะเกิดขึ้นต่อจากนี้เพียงอย่างเดียว สิ่งที่เพิ่งเกิดขึ้นกับเพื่อนร่วมงานก็มีน้ำหนักไม่แพ้กัน ถ้ากระบวนการเต็มไปด้วยความสับสน ข้อมูลไม่ตรงกันหรือคนที่ต้องออกถูกปล่อยให้รับมือกับก้าวต่อไปเพียงลำพัง ย่อมยากที่จะขอให้คนที่อยู่กลับมาเชื่อมั่นเหมือนเดิมในทันที
ในทางกลับกันถ้าการจัดการ Transition อย่างเป็นระบบ ตั้งแต่การสื่อสารที่ตรงไปตรงมา ไปจนถึงการเตรียมความช่วยเหลือให้พนักงานที่ได้รับผลกระทบได้ไปต่อ ทำให้สิ่งที่องค์กรพูดเรื่อง “การให้ความสำคัญกับคน” ยังมีความหมายในวันที่ต้องตัดสินใจเรื่องยาก
Outplacement จึงเกี่ยวกับ Retention มากกว่าที่เห็น
Outplacement ทำหน้าที่โดยตรงกับพนักงานที่ต้องออก แต่สิ่งที่องค์กรเลือกทำกับคนกลุ่มนี้ไม่ได้เกิดขึ้นลับตาคนที่อยู่ การเห็นเพื่อนร่วมงานได้รับการสนับสนุนเพื่อเตรียมก้าวต่อไปในอาชีพ เป็นหนึ่งในสิ่งที่ช่วยยืนยันว่าการสิ้นสุดการจ้างงานไม่ได้หมายถึงการสิ้นสุดความรับผิดชอบในทันที
นี่คือเหตุผลที่ Outplacement ของ LHH Thailand มองการเปลี่ยนผ่านกว้างกว่าการช่วยพนักงานหางานใหม่ เพราะการ Transition ที่จัดการอย่างเหมาะสม ต้องช่วยให้คนที่ออกพร้อมไปต่อ ขณะเดียวกันก็ไม่ทิ้งรอยร้าวไว้กับทีมที่องค์กรต้องการให้เดินหน้าต่อ
ท้ายที่สุดแล้วองค์กรเลือกได้ว่าใครจะได้อยู่ต่อหลังการปรับโครงสร้าง แต่จะทำอย่างไรให้คนเหล่านั้นยังเลือกองค์กรต่อ นั่นคือโจทย์หลัง Layoff ที่สำคัญไม่แพ้กัน
