ปรับจังหวะการเป็นผู้นำเพื่อให้ทันโลกที่เปลี่ยนไป

ผู้บริหารในวันนี้ต้องทำงานท่ามกลางความผันผวนจากภายนอกที่เกิดขึ้นแทบทุกวัน ขณะเดียวกันก็ต้องรับมือกับแรงกดดันภายในองค์กรที่ไม่เคยหายไป คำถามสำคัญคือผู้นำจะตัดสินใจในเชิงกลยุทธ์ได้อย่างรอบคอบได้อย่างไรในเมื่อบริบทรอบตัวเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา 

Rachelle Zhang, Global Head of Mentoring จาก ICEO หยิบข้อมูลเชิงลึกจากงานวิจัยล่าสุด View from the C-Suite มาชวนมองว่า “จังหวะของการเป็นผู้นำ” กำลังเปลี่ยนไปอย่างไร 

เมื่อแรงกดดันจากภายในและภายนอกถาโถมเข้ามาพร้อมกัน 

ทุกวันนี้แทบจะนึกไม่ออกแล้วว่าครั้งสุดท้ายที่โลกธุรกิจไม่ได้อยู่ท่ามกลางความผันผวนรุนแรงคือเมื่อไร ผู้นำต้องรับมือกับความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจที่ยืดเยื้อ ปัญหาที่กระทบต่อการดำเนินงานและเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ขณะเดียวกันพวกเขายังต้องปรับตัวตามรูปแบบและความคาดหวังของคนทำงานที่เปลี่ยนไปอยู่เสมอ ซึ่งส่งผลโดยตรงต่อวิธีการทำงานขององค์กร 

จึงไม่น่าแปลกใจที่ผลวิจัย View from the C-Suite 2026 พบว่า “ความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจและความผันผวนของตลาด” คือปัจจัยภายนอกอันดับหนึ่งที่สร้างความท้าทายให้กับผู้นำระดับสูง โดยมีผู้ให้สัมภาษณ์ 41% กล่าวถึงประเด็นนี้ ส่วนรองลงมาคือ “แรงกดดันจากภาวะเงินเฟ้อและต้นทุนที่สูงขึ้น” และ “ความเสี่ยงด้านความปลอดภัยของข้อมูลที่เพิ่มขึ้น” ซึ่งมีผู้นำกล่าวถึงในสัดส่วนเท่ากันที่ 30% 

แต่แรงกดดันจากภายนอกเป็นเพียงส่วนหนึ่งของภาพทั้งหมดเท่านั้น เมื่อองค์กรต้องทำงานด้วยทรัพยากรที่จำกัดมากขึ้น การรักษาคนเก่ง ประสิทธิภาพของทีมรวมถึงขวัญกำลังใจและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน ล้วนกลายเป็นเรื่องสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร ผลวิจัยสะท้อนเรื่องนี้อย่างชัดเจน เมื่อผู้นำจัดให้ “การรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์กร” เป็นความท้าทายภายในที่สำคัญที่สุด โดยขยับขึ้นมาถึงแปดอันดับเมื่อเทียบกับปี 2025 

เรื่องนี้อาจฟังดูสวนทางกับภาพรวมของตลาดแรงงานในปัจจุบัน แต่ไม่ว่าสถานการณ์การจ้างงานโดยรวมจะเป็นอย่างไร คนที่มีความสามารถสูงก็ยังคงเป็นที่ต้องการอยู่เสมอ หลายคนอาจจะคาดหวังว่าสภาพแวดล้อมทางธุรกิจจะกลับไปมีความแน่นอนมากขึ้นหรือกลับไปใกล้เคียงกับสิ่งที่เราเคยมองว่าเป็น “ภาวะปกติ” ช่วงเวลาที่ผู้นำยังมีพื้นที่ให้วางแผน ลงมือทำและค่อยกลับมาทบทวนผลตามลำดับ 

แต่วันเหล่านั้นได้ผ่านไปแล้วด้วยแรงกดดันที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาและคาดเดาได้ยากกำลังเปลี่ยนจังหวะของการเป็นผู้นำ ในทางปฏิบัติภาวะผู้นำไม่สามารถเกิดขึ้นเป็นช่วง ๆ หรือดำเนินไปตามวงจรเดิมได้อีกต่อไป แต่กลายเป็นสภาวะที่ต้องดำเนินอย่างต่อเนื่อง ผู้นำต้องรักษาคุณภาพของวิจารณญาณและการตัดสินใจไว้ให้ได้ แม้ต้องอยู่กับความไม่แน่นอนเป็นเวลานานกว่าเดิม ความจำเป็นที่จะต้องคิดและปรับตัวเชิงกลยุทธ์อย่างยืดหยุ่นนี้ กำลังทำให้เราเห็นช่องว่างสำคัญที่เกิดขึ้นในทีมผู้นำ 

ช่องว่างใหม่ที่กำลังชัดเจนขึ้น 

เป็นปีที่สองติดต่อกันที่ผู้นำจัดให้ “การขาดความชัดเจนเกี่ยวกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์” และ “กระบวนการตัดสินใจที่ไม่มีประสิทธิภาพ” เป็นสองข้อจำกัดสำคัญที่สุดที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพของผู้นำ นอกจากนี้ในปีนี้ยังมีผู้นำหนึ่งในสี่มองว่ากระบวนการตัดสินใจที่องค์กรใช้อยู่ ไม่สามารถรองรับความต้องการขององค์กรได้อย่างเพียงพอ อย่างไรก็ตามสิ่งที่น่าให้กำลังใจคือผู้นำมองเห็นปัญหาเหล่านี้อย่างชัดเจนแล้ว 

แม้การพบว่ามีปัญหาเรื่องการตัดสินใจและความชัดเจนทางกลยุทธ์อาจฟังดูน่ากังวล แต่อีกมุมหนึ่งก็สะท้อนว่าผู้นำเริ่มตระหนักมากขึ้นว่า ความสามารถในการตัดสินใจได้อย่างรวดเร็วและยืดหยุ่นกำลังกลายเป็นทักษะหลักที่จำเป็นอย่างยิ่งสำหรับผู้นำ ความตระหนักนี้ยังสะท้อนผ่านช่องว่างด้านทักษะที่ผู้นำมองเห็นในทีมของตนเอง โดยทักษะห้าอันดับแรกล้วนเชื่อมโยงกับความสามารถขององค์กรในการรับมือกับสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว 

5 ทักษะที่ยังขาด 

1.ความรู้ด้านดิจิทัลและเทคโนโลยีเกิดใหม่ 

2.การสร้างนวัตกรรมและการแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์ 

3.การคิดเชิงกลยุทธ์และความสามารถในการตัดสินใจ 

4.ความสามารถในการปรับตัวและบริหารการเปลี่ยนแปลง 

5.ความฉลาดทางอารมณ์และการสร้างความสัมพันธ์ 

นอกจากนี้ เรายังพบสัญญาณเชิงบวกที่ควรมองด้วยความระมัดระวังในเรื่องการเปลี่ยนแปลงของทีมผู้บริหารก็คือในปีนี้ ผู้นำ 19% ระบุว่า ในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา มีสมาชิกอย่างน้อยครึ่งหนึ่งของทีมผู้นำลาออกจากองค์กร แม้ยังเป็นตัวเลขที่สูงแต่ก็ลดลงอย่างเห็นได้ชัดจากปี 2025 ซึ่งเคยสูงเป็นประวัติการณ์ถึง 43% อย่างไรก็ตามในอีกด้านหนึ่ง ผู้นำเกือบสองในห้าระบุว่าตนเองกำลังรู้สึกหมดไฟ และ 73% มองว่าพวกเขาต้องการการสนับสนุนด้านภาวะผู้นำที่สามารถเดินตามแรงกดดันในโลกปัจจุบันได้ทัน 

จากการตั้งรับสู่การนำองค์กรอย่างมีกลยุทธ์ 

แรงกดดันจากทั้งภายในและภายนอกที่ผู้นำต้องเผชิญยังคงเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง แต่ในขณะเดียวกันเราก็เริ่มเห็นการเปลี่ยนแปลงบางอย่างในเรื่องการลาออกของผู้นำ โดยปีนี้มีผู้นำ 19% ที่ระบุว่า สมาชิกอย่างน้อยครึ่งหนึ่งของทีมผู้นำได้ลาออกไปในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา แม้จะยังเป็นสัดส่วนที่ไม่น้อยแต่ก็ลดลงอย่างชัดเจนจากระดับสูงสุดเป็นประวัติการณ์ที่ 43% ในปี 2025 

เมื่อองค์กรเริ่มมองเห็นความท้าทายด้านภาวะผู้นำชัดเจนขึ้น ประกอบกับอัตราการเปลี่ยนแปลงของทีมผู้นำที่เริ่มลดลง องค์กรจึงมีช่วงเวลาสำคัญ แม้อาจเป็นช่วงเวลาสั้น ๆ ในการแก้ปัญหาเรื่องความยืดหยุ่นทางกลยุทธ์และกระบวนการตัดสินใจ และตัวผู้นำเองก็รู้ดีว่าพวกเขาต้องการความช่วยเหลือ เพราะ 73% ระบุว่า ต้องการการสนับสนุนด้านภาวะผู้นำที่ทันต่อแรงกดดันในปัจจุบัน 

องค์กรควรให้ความสำคัญกับเรื่องต่อไปนี้ 

สร้างความชัดเจนในการตัดสินใจ 

องค์กรต้องทำให้ลำดับความสำคัญทางกลยุทธ์มีความชัดเจน สอดคล้องกัน และเป็นที่เข้าใจตรงกันของทีมผู้นำทุกคน เพื่อให้พวกเขาสามารถตัดสินใจได้เร็วขึ้นและมั่นใจมากขึ้น 

นำระบบ Mentoring มาใช้เพื่อเสริมวิจารณญาณของผู้นำ 

องค์กรควรเชื่อมโยงผู้นำเข้ากับผู้บริหารที่มีประสบการณ์ ซึ่งสามารถให้มุมมองที่เกี่ยวข้องและต่อเนื่องช่วยให้ผู้นำตีความสถานการณ์ที่ซับซ้อนได้ดีขึ้น ทดสอบแนวคิดและสมมติฐานของตนเองรวมถึงสร้างความมั่นใจในการรับมือกับความไม่แน่นอนที่ดำเนินต่อเนื่องเป็นเวลานาน 

สร้างเครือข่ายที่ปรึกษาที่ผู้นำไว้วางใจ 

ในช่วงเวลาสำคัญนี้องค์กรควรเปิดโอกาสให้ผู้นำเข้าถึงผู้เชี่ยวชาญอิสระที่มีประสบการณ์และมีคุณภาพ เพื่อช่วยตั้งคำถามกับสมมติฐานเดิม ลดจุดบอดและทำให้การตัดสินใจเกิดขึ้นได้เร็วขึ้นพร้อมกับมีคุณภาพมากขึ้น 

ผู้นำในวันนี้มีความเชี่ยวชาญในการตอบสนองต่อสถานการณ์ที่ไม่คาดคิดอยู่แล้ว เพราะเหตุการณ์และวิกฤตหลากหลายรูปแบบในช่วงหลายปีที่ผ่านมาได้บังคับให้พวกเขาต้องพัฒนาความสามารถด้านนี้ แต่สำหรับองค์กรที่ต้องการสร้างความได้เปรียบด้านภาวะผู้นำอย่างแท้จริง การตอบสนองต่อเหตุการณ์เฉพาะหน้าเพียงอย่างเดียวยังไม่เพียงพอ องค์กรต้องมอบเครื่องมือ กรอบความคิดและระบบสนับสนุนที่ช่วยให้ทีมผู้นำยังคงตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ได้อย่างมั่นใจ แม้บริบทรอบตัวจะเปลี่ยนแปลงไปตลอดเวลา 

ความได้เปรียบด้านภาวะผู้นำในช่วงหลายปีข้างหน้าจะเป็นขององค์กรที่สามารถทำให้ความเปลี่ยนแปลงและความไม่แน่นอนไม่ได้รู้สึกเหมือนเป็นเรื่องที่เข้ามารบกวนการทำงานอีกต่อไป แต่กลายเป็นส่วนหนึ่งของจังหวะการเป็นผู้นำที่ทุกคนสามารถรับมือได้อย่างมั่นใจ นั่นหมายถึงการยอมรับว่าผู้นำต้องอยู่กับความไม่แน่นอนและตัดสินใจโดยที่อาจยังไม่มีคำตอบครบถ้วน และในขณะเดียวกันองค์กรก็ต้องสร้างระบบที่ช่วยให้ผู้นำใช้วิจารณญาณได้อย่างรอบคอบภายใต้แรงกดดัน แทนที่จะปล่อยให้พวกเขาต้องรับภาระเหล่านั้นไว้เพียงลำพัง 

About the data
LHH is a part of the Adecco Group, the world’s leading talent and technology expertise company. This insights series draws on Adecco Group research, including Global Workforce of the Future (37,500 workers across 31 countries) and Business Leaders (2,000 C-suite executives across 13 countries).