การดูแลคนที่ดีคือการปกป้ององค์กรในระยะยาว

ในห้องประชุมของผู้บริหารระดับสูงเมื่อไรก็ตามที่มีวาระเรื่อง “การเลิกจ้าง” หรือ “การปรับโครงสร้างองค์กร” บรรยากาศมักอบอวลไปด้วยความอึดอัดและจบลงด้วยการเลือกข้างทางความคิดเสมอ ฝั่งหนึ่งคือ Humanity ต้องดูแลคนให้ดีที่สุดเพราะเขาคือเพื่อนร่วมเดินทาง อีกฝั่งคือ Risk Management ต้องเซฟองค์กรให้รัดกุมที่สุดเพราะนี่คือสงครามธุรกิจ

เป็นเวลาหลายปีที่ HR และผู้นำองค์กรติดอยู่ในกับดักความคิดแบบ Zero-Sum Game ที่เชื่อว่าถ้าจะช่วยคน เงินต้องไหลออกและความเสี่ยงต้องเพิ่มหรือถ้าจะปกป้องบริษัทก็ต้องตัดใจทำตัวใจดำและเฉียบขาด แต่คำถามที่ผู้บริหารยุคนี้ต้องท้าทายและถามตัวเองคือ มันไม่มีทางเลือกที่ 3 จริงๆ หรือ? เราจำเป็นต้องยอมแลกสิ่งหนึ่งเพื่ออีกสิ่งหนึ่งไปตลอด? ซึ่งที่จริงแล้วชัยชนะสูงสุดของการบริหารองค์กรไม่ได้อยู่ที่การเลือกฝั่ง แต่คือการทำให้สองสิ่งนี้เดินหน้าไปด้วยกัน

การออกแบบการเปลี่ยนผ่านให้ทั้งคนและองค์กรก้าวต่อได้พร้อมกัน

หนึ่งในความเข้าใจที่พบได้บ่อยคือการมองกระบวนการ Outplacement เป็นเพียงรายการสิ่งที่องค์กรต้องทำให้ครบ ไม่ว่าจะเป็นการดำเนินการตามข้อกฎหมาย การมอบสวัสดิการหรือการจัดโปรแกรมช่วยเหลือหลังการเลิกจ้าง แม้ทุกอย่างจะดำเนินการครบถ้วนแต่หากแต่ละส่วนทำงานแยกจากกัน การดูแลพนักงานก็อาจขาดความต่อเนื่องและไม่สามารถสร้างผลลัพธ์ที่ดีที่สุดได้

สำหรับ LHH เรามองว่า Career Readiness with Compliance by Design ไม่ใช่การเพิ่มขั้นตอนใหม่ให้กับกระบวนการ Outplacement แต่คือการออกแบบทุกองค์ประกอบให้ทำงานสอดประสานกันตั้งแต่ต้น ทั้งการเตรียมความพร้อมของพนักงาน การสนับสนุนจากผู้เชี่ยวชาญและการบริหารความเสี่ยงขององค์กร เพราะการดูแลคนและการปกป้ององค์กรไม่ควรเป็นเรื่องที่ต้องเลือกอย่างใดอย่างหนึ่ง แต่ควรจะเกิดขึ้นพร้อมกันในกระบวนการเดียว

แนวคิดนี้เกิดขึ้นจาก 3 องค์ประกอบสำคัญ

1.ออกแบบโปรแกรมให้ตอบโจทย์การเปลี่ยนผ่านจริง

โปรแกรม Outplacement ที่ดีไม่ควรหยุดอยู่แค่การช่วยให้พนักงานรู้สึกดีขึ้นในระยะสั้น แต่ควรช่วยให้พวกเขามองเห็นทิศทางของอาชีพ เข้าใจตลาดงานและเตรียมความพร้อมสำหรับโอกาสที่อยู่ข้างหน้า เมื่อโปรแกรมถูกออกแบบจากโจทย์ของตลาดแรงงานและบริบทของผู้เข้าร่วมจริง การเปลี่ยนผ่านก็มีโอกาสประสบความสำเร็จมากขึ้น

2.ผู้เชี่ยวชาญที่เข้าใจทั้งคนและบริบทขององค์กร

บทบาทของที่ปรึกษาไม่ได้มีเพียงการให้คำแนะนำด้านอาชีพ แต่ต้องเข้าใจธรรมชาติของการเปลี่ยนผ่าน เข้าใจความรู้สึกของผู้คนและเข้าใจบริบทขององค์กรในเวลาเดียวกัน การดูแลที่สมดุลระหว่างความเป็นมนุษย์และความเป็นมืออาชีพ ช่วยให้การสื่อสารเป็นไปอย่างสร้างสรรค์และลดความตึงเครียดที่อาจเกิดขึ้นระหว่างการเปลี่ยนผ่าน

3.บริหารความเสี่ยงผ่านประสบการณ์ที่ดีของพนักงาน

หลายครั้งความเสี่ยงขององค์กรไม่ได้เริ่มจากข้อกฎหมายแต่เริ่มจากประสบการณ์ที่ผู้คนได้รับ เมื่อพนักงานรู้สึกว่าได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม เข้าใจเหตุผลของกระบวนการและเห็นว่าองค์กรพยายามสนับสนุนพวกเขาอย่างเต็มที่ ความไม่ไว้วางใจ ความขัดแย้งและผลกระทบต่อ Employer Brand ก็มีแนวโน้มลดลงตามไปด้วย

การเปลี่ยนผ่านที่ดีไม่ได้เริ่มในวันที่ต้องกล่าวลาแต่เริ่มตั้งแต่วันที่องค์กรเริ่มวางแผน

ตลอดบทความนี้เราพูดถึงหลายองค์ประกอบที่ช่วยให้การเปลี่ยนผ่านเกิดขึ้นอย่างมีคุณภาพ ทั้งการออกแบบโปรแกรมที่ตอบโจทย์จริง ผู้เชี่ยวชาญที่เข้าใจทั้งผู้คนและบริบทขององค์กร รวมถึงกระบวนการที่โปร่งใสและเป็นธรรมตั้งแต่ต้น แม้จะดูเป็นคนละเรื่องแต่ทั้งหมดกำลังตอบคำถามเดียวกัน “เราจะทำให้การเปลี่ยนผ่านครั้งนี้ ดีสำหรับทั้งพนักงานและองค์กรได้อย่างไร” คำตอบจึงไม่ใช่การเตรียมตัวเมื่อสถานการณ์เกิดขึ้นแล้ว แต่คือการเริ่มออกแบบกระบวนการตั้งแต่วันที่องค์กรเริ่มมองเห็นความเป็นไปได้ของการเปลี่ยนแปลง

เพราะการดูแลคนและการปกป้ององค์กรสามารถเกิดขึ้นพร้อมกันได้

สำหรับ LHH เราเชื่อว่า Outplacement ไม่ใช่เพียงบริการหลังการเลิกจ้าง แต่คือส่วนหนึ่งของการออกแบบ Responsible Workforce Transition ที่ช่วยให้ผู้คนก้าวต่อไปได้อย่างมั่นใจ ขณะเดียวกันก็ช่วยให้องค์กรรักษาความเชื่อมั่น ชื่อเสียงและความสัมพันธ์ที่มีต่อผู้คนไว้ได้ในระยะยาว หากองค์กรของคุณกำลังเตรียมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงหรือกำลังมองหาแนวทางในการออกแบบ Career Transition และ Outplacement ที่ดูแลทั้งผู้คนและธุรกิจไปพร้อมกัน

LHH พร้อมร่วมแลกเปลี่ยนมุมมอง และออกแบบแนวทางที่เหมาะสมกับบริบทขององค์กรคุณ เพราะท้ายที่สุดแล้ว วิธีที่องค์กรดูแลผู้คนในวันที่ยากที่สุด ไม่ได้ส่งผลแค่กับคนที่จากไป แต่ยังสะท้อนถึงคุณค่าขององค์กรต่อคนที่ยังอยู่ และต่อทุกคนที่จะก้าวเข้ามาในอนาคต