5 ขั้นตอนสำคัญในการสร้างกลยุทธ์ด้านบุคลากรที่ปรับตัวไปพร้อมกับแนวโน้มของตลาด ตั้งแต่การดึงดูด พัฒนาไปจนถึงรักษาคนที่มีทักษะ เพื่อรองรับทั้งตำแหน่งงานในปัจจุบันและบทบาทที่องค์กรจะต้องการในอนาคต
ความสำเร็จขององค์กรขึ้นอยู่กับการมีกลยุทธ์ด้านบุคลากรที่แข็งแรงและเดินหน้าต่อได้ในระยะยาว ในตลาดแรงงานที่มีการแข่งขันสูง องค์กรต้องสามารถดึงดูดและรักษาคนที่มีทักษะไว้ได้ แต่สิ่งนี้เป็นเพียงครึ่งหนึ่งของโจทย์เท่านั้น เมื่อโลกการทำงานเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วจากเทคโนโลยีอย่าง AI รวมถึงรูปแบบการทำงานทางไกล องค์กรไม่ควรมองหาแค่คนที่ตอบโจทย์งานในวันนี้ แต่ต้องมองหาคนที่มีศักยภาพเพียงพอที่จะรับมือกับความต้องการในวันข้างหน้าด้วย ต่างจากแผนสรรหาแบบตายตัวที่ล้าสมัยได้อย่างรวดเร็ว กลยุทธ์ด้านบุคลากรที่ยั่งยืนจึงต้องสามารถปรับเปลี่ยนตามแนวโน้มของตลาด โครงสร้างกำลังคนและภาพรวมการจ้างงานในอนาคตได้อย่างต่อเนื่อง
กลยุทธ์ด้านบุคลากรที่ยั่งยืนคืออะไร
Talent Sustainability หมายถึงความสามารถอย่างต่อเนื่องขององค์กรในการดึงดูด พัฒนาและรักษาคนที่มีทักษะ พร้อมสำหรับทั้งบทบาทในปัจจุบันและงานที่จะเกิดขึ้นในอนาคต จุดแข็งสำคัญของกลยุทธ์นี้คือการช่วยให้องค์กรเดินนำหน้าคู่แข่ง ด้วยการเชื่อมการสรรหาคนจากภายนอกเข้ากับการพัฒนาคนภายในอย่างเป็นระบบ หลายองค์กรมักมองการสรรหาว่าเป็นวิธีแก้ปัญหาเร่งด่วนเมื่อมีตำแหน่งว่าง ทำให้กระบวนการหาคนเต็มไปด้วยความรีบเร่งและความวุ่นวายโดยทั่วไปการสรรหาที่มีประสิทธิภาพควรครอบคลุมตั้งแต่การดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณภาพ การประเมินทักษะ ไปจนถึงการคัดเลือกคนให้เหมาะกับตำแหน่ง แต่กลยุทธ์ด้านบุคลากรที่ยั่งยืนจะมองไกลกว่านั้น
แนวทางนี้จะเชื่อมการสรรหาเข้ากับเป้าหมายทางธุรกิจระยะยาว ทำให้องค์กรมีพื้นที่เพียงพอในการค้นหาคนที่ไม่ได้เพียงเข้ากับองค์กรได้ในวันนี้ แต่ยังมีแรงขับทั้งความคิดริเริ่มและศักยภาพที่จะช่วยสร้างอนาคตขององค์กร คำสำคัญของเรื่องนี้คือ “อนาคต” กลยุทธ์ด้านบุคลากรที่ยั่งยืนไม่ใช่แผนที่ทำครั้งเดียวแล้วจบ แต่เป็นกระบวนการที่ต้องพัฒนาอยู่เสมอ โดยนำแนวโน้มของตลาด ความหลากหลายของคนทำงานและการคาดการณ์ด้านการจ้างงานมาใช้ในการสร้างกำลังคนที่พร้อมรับสิ่งที่จะเกิดขึ้นต่อไป
การพัฒนาและ Career Mobility มีบทบาทสำคัญอย่างไร
ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่คาดเดาได้ยาก โดยเฉพาะเมื่อเทคโนโลยีอย่าง AI เข้ามาเปลี่ยนแปลงหลายบทบาท โอกาสเติบโตในอาชีพกลายเป็นปัจจัยสำคัญต่อการรักษาพนักงาน กลยุทธ์ที่ยั่งยืนควรสร้างประโยชน์ให้กับทุกฝ่าย องค์กรที่แบ่งเวลาและทรัพยากรให้ทั้งพนักงานปัจจุบันและคนที่กำลังจะเข้ามาใหม่จะมีโอกาสสร้างการเติบโตที่แข็งแรงกว่า พร้อมบริหารต้นทุนการสรรหาได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
ในทางกลับกัน หากองค์กรให้ความสำคัญกับคนใหม่จนมองข้ามคนที่ทำงานอยู่แล้ว อาจส่งผลเสียต่อทั้งการเติบโตขององค์กรและความภักดีของพนักงาน กลยุทธ์ด้านบุคลากรที่ยั่งยืนจึงต้องเตรียมพร้อมทั้งช่วงที่มีความต้องการจ้างงานจำนวนมากและการบริหารคนในระยะยาว
องค์กรสามารถเริ่มต้นด้วยคำถามต่อไปนี้
- เป้าหมายระยะยาวขององค์กรคืออะไร
- องค์กรต้องการคนแบบใดเพื่อไปให้ถึงเป้าหมายนั้น
- จะเชื่อมค่านิยมขององค์กรเข้ากับกลยุทธ์ด้านบุคลากรได้อย่างไร
- จะออกแบบโครงสร้างหรือโปรแกรมเพื่อสนับสนุนกลยุทธ์นี้อย่างไร
- จะวัดความคืบหน้าและผลลัพธ์ของกลยุทธ์อย่างไร
สร้าง Talent Pipeline ที่มีประสิทธิภาพและยั่งยืน
ในตลาดปัจจุบันการประกาศรับสมัครงานแล้วหวังว่าผู้สมัครที่ดีที่สุดจะเข้ามาเองไม่เพียงพออีกต่อไป เพราะการสร้าง Talent Pipeline จะช่วยให้องค์กรพร้อมเริ่มต้นทันทีเมื่อความต้องการจ้างงานกลับมา โดยเฉพาะในช่วงที่องค์กรชะลอการรับคนใหม่ Talent Pipeline ที่ดีคือกลุ่มผู้สมัครที่มีคุณสมบัติและความเหมาะสม ซึ่งจะเข้ามารับบทบาทในองค์กรเมื่อมีตำแหน่งเปิด โดยทั่วไปกลุ่มนี้จะประกอบด้วยทั้งคนภายในที่องค์กรมีแผนพัฒนาและเลื่อนตำแหน่งรวมถึงผู้สมัครจากภายนอกที่อาจได้รับการจ้างงานในอนาคต และนี้คือ 5 ขั้นตอนในการสร้าง Talent Pipeline ที่พร้อมสำหรับอนาคต
ขั้นตอนที่ 1: วางแผน
เริ่มจากเชื่อมกลยุทธ์ด้านบุคลากรเข้ากับเป้าหมายระยะยาวขององค์กร องค์กรต้องทำความเข้าใจว่า วันนี้ต้องการคนแบบใดและในอนาคตจะต้องการทักษะหรือบทบาทใดเพิ่มเติม กระบวนการนี้เรียกว่า Talent Mapping
คำถามสำคัญที่ควรพิจารณาคือ
- องค์กรมีแผนขยายธุรกิจหรือไม่
- มีแผนย้ายสถานที่ทำงาน หรือปรับไปสู่การทำงานทางไกลหรือไม่
- แผนกใดต้องการการสนับสนุนมากที่สุด
- ต้องมีทักษะแบบใดจึงจะบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจ
- จะพัฒนาทักษะของพนักงานปัจจุบันอย่างไร
- มีการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ใดที่องค์กรควรเตรียมรับมือหรือไม่
การตอบคำถามเหล่านี้จะช่วยให้องค์กรเห็นภาพความต้องการด้านบุคลากรได้ชัดขึ้นและลดการตัดสินใจแบบเร่งด่วนเมื่อเกิดตำแหน่งว่าง
ขั้นตอนที่ 2: ค้นหาแหล่งผู้สมัคร
องค์กรต้องทำงานเชิงรุกในการสร้างกลยุทธ์ด้านบุคลากรที่มีประสิทธิภาแทนที่จะรอให้ผู้สมัครเข้ามาเอง บริษัทสามารถค้นหาคนที่เหมาะสมและเริ่มสร้าง Talent Pipeline ผ่านแนวทางต่อไปนี้
การแนะนำผู้สมัครโดยพนักงาน
สนับสนุนให้พนักงานปัจจุบันแนะนำคนที่พวกเขาเชื่อว่าเหมาะกับองค์กร วิธีนี้กำลังกลายเป็นหนึ่งในช่องทางสรรหาที่ได้รับความนิยมและมักช่วยให้องค์กรเข้าถึงผู้สมัครที่มีคุณภาพได้ดี เพราะพนักงานเข้าใจทั้งวัฒนธรรมขององค์กรและศักยภาพของคนที่แนะนำ
งาน Job Fair และกิจกรรม Networking
การได้พบและพูดคุยกับผู้สมัครโดยตรงช่วยสร้างความสัมพันธ์ที่แข็งแรงได้เร็วกว่าในหลายกรณี เมื่อเทียบกับการติดต่อทางอีเมลหรือช่องทางออนไลน์เพียงอย่างเดียว กิจกรรมเหล่านี้ยังเหมาะกับการสร้างความสัมพันธ์กับคนที่ยังไม่ได้มองหางานอย่างจริงจัง แต่มีศักยภาพที่จะเข้ามาร่วมงานในอนาคต ตัวอย่างเช่น งาน Job Fair ในมหาวิทยาลัยช่วยให้องค์กรค้นหาคนรุ่นใหม่ที่กำลังเริ่มต้นเส้นทางอาชีพได้ตั้งแต่เนิ่น ๆ
ฐานข้อมูลสำหรับการสรรหา
ใช้ระบบอย่าง ATS, CRM หรือเครื่องมือบริหาร Talent อื่น ๆ เพื่อจัดเก็บ ค้นหาและติดตามผู้สมัครอย่างเป็นระบบ หากองค์กรยังไม่ได้นำเครื่องมือเหล่านี้มาใช้ นี่เป็นช่วงเวลาที่เหมาะในการเริ่มต้นสร้างแนวทางการสรรหาที่อิงกับข้อมูลมากขึ้น องค์กรยังสามารถใช้แพลตฟอร์มค้นหาผู้สมัครของ LHH ซึ่งรวบรวมคนที่ผ่านการคัดกรองไว้แล้วได้เช่นกัน
ช่องทาง Social Media และแพลตฟอร์มเฉพาะทาง
ใช้แพลตฟอร์มอย่าง LinkedIn, GitHub รวมถึงเว็บไซต์หางานเฉพาะสายอาชีพ เพื่อเข้าถึงผู้สมัครที่ตรงกับความต้องการ แม้ LinkedIn จะเป็นตัวเลือกที่ใช้งานง่าย แต่ช่องทางอย่าง X หรือ Instagram ก็อาจช่วยให้องค์กรเข้าถึงกลุ่มผู้สมัครที่กว้างและหลากหลายขึ้น สิ่งสำคัญคือการเลือกช่องทางให้เหมาะกับคนที่องค์กรกำลังมองหา ไม่ใช่ใช้ทุกแพลตฟอร์มด้วยข้อความแบบเดียวกัน
ขั้นตอนที่ 3: สร้างความสัมพันธ์
หลังจากค้นพบคนที่อาจเหมาะกับ Talent Pipeline แล้ว ขั้นตอนต่อไปคือการเริ่มต้นพูดคุยและสร้างความสัมพันธ์ ช่วงนี้ต้องดำเนินการอย่างละเอียดอ่อน เพราะองค์กรยังไม่ได้กำลังยื่นข้อเสนองานหรือชวนให้ผู้สมัครสมัครตำแหน่งใดโดยตรง เป้าหมายคือการสร้างความสัมพันธ์ที่จริงใจ และทำความรู้จักกันมากขึ้น องค์กรควรพยายามค้นหาความสนใจร่วม จุดเชื่อมโยง หรือเรื่องที่สามารถเริ่มต้นบทสนทนากับผู้สมัครได้อย่างเป็นธรรมชาติ
แต่การสื่อสารไม่ควรมากเกินไปจนทำให้ผู้สมัครรู้สึกถูกกดดัน ควรให้ความสำคัญกับการเข้าใจเป้าหมาย ประสบการณ์ และสิ่งที่พวกเขากำลังมองหา พร้อมสื่อสารอย่างตรงไปตรงมาและสม่ำเสมอ องค์กรอาจอัปเดตผู้สมัครเกี่ยวกับโครงการใหม่ ทิศทางของบริษัหรือบทบาทที่อาจเปิดขึ้นในอนาคต เพื่อให้ความสัมพันธ์ดำเนินต่อไปอย่างมีความหมาย
ขั้นตอนที่ 4: ประเมิน
การสร้างความสัมพันธ์กับผู้สมัครเปิดโอกาสให้องค์กรประเมินทั้งทักษะด้านงานและทักษะการทำงานร่วมกับผู้อื่น รวมถึงดูว่า พวกเขาสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรเพียงใด ระหว่างการพูดคุยควรพิจารณาทั้งประสบการณ์ที่ผ่านมา คุณค่าที่ผู้สมัครอาจนำมาสู่องค์กรและโอกาสในการเรียนรู้หรือพัฒนาที่องค์กรสามารถมอบให้ได้
คำถามที่ควรใช้ประกอบการประเมินคือ
- ผู้สมัครมีทักษะที่ช่วยตอบโจทย์ความต้องการทางธุรกิจหรือไม่
- องค์กรมีโอกาสช่วยพัฒนาทักษะเหล่านั้น รวมถึงทักษะด้านอื่นเพิ่มเติมหรือไม่
- ผู้สมัครสามารถสร้างคุณค่าให้กับองค์กรในด้านใด
- ประสบการณ์ที่ผ่านมาสามารถนำมาใช้กับบทบาทใดในบริษัทได้บ้าง
- องค์กรจะสนับสนุนให้ผู้สมัครไปถึงเป้าหมายและตอบโจทย์ความต้องการของตัวเองได้อย่างไร
การประเมินที่ดีไม่ควรมองเพียงว่าผู้สมัครสามารถให้อะไรกับองค์กร แต่ควรมองด้วยว่าองค์กรสามารถช่วยให้คนคนนั้นเติบโตได้อย่างไร
ขั้นตอนที่ 5: ดูแลความสัมพันธ์อย่างต่อเนื่อง
เมื่อสร้าง Talent Pipeline สำเร็จแล้ว งานยังไม่ได้จบลง ในความเป็นจริงนี่คือช่วงที่องค์กรต้องทำงานอย่างต่อเนื่องมากที่สุด เพราะกลยุทธ์ด้านบุคลากรจำเป็นต้องได้รับการปรับปรุงและพัฒนาอยู่เสมอ ขั้นตอนนี้มีความสำคัญต่อการสร้างกลยุทธ์ที่ไม่เพียงดึงดูดผู้สมัครที่มีคุณภาพ แต่ยังช่วยรักษาคนเก่งที่มีอยู่ในองค์กรด้วย องค์กรจำเป็นต้องมีแผนที่ชัดเจนว่าจะดูแลความสัมพันธ์กับคนใน Talent Pipeline อย่างไร เป้าหมายคือรักษาความสนใจของผู้สมัครไว้ โดยไม่ทำให้พวกเขารู้สึกถูกรบกวนหรือถูกสื่อสารมากเกินไป ตัวอย่างของสิ่งที่ควรหลีกเลี่ยงคือการส่งประกาศงานจำนวนมากที่ไม่เกี่ยวข้องกับประสบการณ์หรือความสนใจของผู้สมัคร แทนที่จะทำเช่นนั้นองค์กรควรส่งเนื้อหาที่มีความหมาย แนะนำโอกาสที่เกี่ยวข้อง และเปิดพื้นที่ให้ผู้สมัครเข้าถึงกิจกรรมหรือแนวทางการพัฒนาที่เป็นประโยชน์
แม้การฝึกอบรมและการพัฒนาจะมีต้นทุน แต่ควรมองว่าเป็นการลงทุนซึ่งจะสร้างผลตอบแทนให้กับทั้งผู้สมัคร พนักงานและองค์กรในอนาคตท้าย สุดท้ายกลยุทธ์ด้านบุคลากรที่ยั่งยืนไม่ได้หมายถึงการมีรายชื่อผู้สมัครจำนวนมากที่สุด แต่คือการรู้ว่าองค์กรต้องการความสามารถแบบใด จะค้นหาคนเหล่านั้นจากที่ไหน และจะรักษาความสัมพันธ์รวมถึงพัฒนาพวกเขาอย่างไรในระยะยาว
เมื่อองค์กรวางแผนอย่างชัดเจน ค้นหาคนเชิงรุก สร้างความสัมพันธ์อย่างจริงใจ ประเมินอย่างรอบด้านและดูแล Talent Pipeline อย่างต่อเนื่อง ก็จะมีความพร้อมมากขึ้นในการรับมือกับความต้องการด้านบุคลากรทั้งในวันนี้และอนาคต
About the data
LHH is a part of the Adecco Group, the world’s leading talent and technology expertise company. This insights series draws on Adecco Group research, including Global Workforce of the Future (37,500 workers across 31 countries) and Business Leaders (2,000 C-suite executives across 13 countries).
