การเลิกจ้างหรือปรับลดพนักงานไม่มีทางเป็นเรื่องที่รู้สึกดี แต่สิ่งที่องค์กรยังเลือกได้คือ จะจัดการกับช่วงเวลานี้อย่างไร
หลายบริษัทลงทุนกับ Employee Experience ตั้งแต่ Recruitment, Onboarding ไปจนถึง Learning และ Engagement แต่กลับให้ความสำคัญกับ “วันสุดท้าย” น้อยกว่าที่ควร ทั้งที่ช่วงเวลานี้ส่งผลต่อความรู้สึกที่คนมีต่อองค์กรมากกว่าหลายช่วงเวลาที่ผ่านมา เพราะคนที่กำลังออกจะจดจำว่าองค์กรปฏิบัติกับเขาอย่างไร ขณะที่คนที่ยังอยู่ก็กำลังมองเหตุการณ์เดียวกัน และคิดถึงอนาคตของตัวเองในองค์กรแห่งนี้
วันปรับโครงสร้าง ไม่ได้กระทบแค่คนที่ต้องออก
เมื่อเกิดการเลิกจ้าง ผลกระทบไม่ได้หยุดอยู่ที่พนักงานกลุ่มที่ได้รับแจ้ง แต่ไปถึงคนอีกหลายกลุ่มที่กำลังมองและประเมินองค์กรจากสิ่งที่เกิดขึ้น ไม่ว่าจะเป็น
คนที่ต้องออกจากองค์กร
สำหรับพนักงานกลุ่มนี้ สิ่งที่เกิดขึ้นในช่วงสุดท้ายของการทำงานจะกลายเป็นส่วนหนึ่งของประสบการณ์ทั้งหมดที่เขามีกับบริษัท เหตุผลที่ได้รับ วิธีที่ผู้จัดการพูด ขั้นตอนที่ต้องดำเนินการ สิทธิที่ได้รับ ไปจนถึงการดูแลหลังจากนั้น ล้วนมีผลต่อความรู้สึกที่เขาจะมีต่อองค์กรเมื่อเดินออกจากประตูไปแล้ว
คนที่ยังทำงานอยู่
คนกลุ่มนี้อาจไม่ได้อยู่ในรายชื่อผู้ได้รับผลกระทบโดยตรง แต่ไม่ได้หมายความว่าพวกเขาไม่ได้รับผลกระทบ เพราะพนักงานกลุ่มนี้จะสังเกตว่าเพื่อนร่วมงานถูกปฏิบัติอย่างไร บริษัทให้ข้อมูลชัดเจนแค่ไหนและผู้นำรับมือกับสถานการณ์อย่างไร เพราะสิ่งเหล่านี้กำลังบอกพวกเขากลาย ๆ ว่า “ถ้าวันหนึ่งเป็นเรา องค์กรจะปฏิบัติกับเราแบบไหน?” หากสิ่งที่เห็นทำให้ความเชื่อมั่นลดลง ผลที่ตามมาอาจจะไม่ได้เกิดขึ้นทันที แต่จะสะท้อนออกมาผ่าน Engagement ที่ลดลง การระมัดระวังตัวมากขึ้น หรือแม้แต่การเริ่มมองหาโอกาสใหม่ของคนที่องค์กรยังต้องการรักษาไว้
คนข้างนอกองค์กร
ประสบการณ์ของพนักงานไม่ได้หยุดอยู่ภายในบริษัท บทสนทนากับคนรอบตัว รีวิวบนแพลตฟอร์มหางานหรือสิ่งที่ถูกพูดถึงบน Social Media ล้วนทำให้คนนอกเห็นอีกด้านขององค์กรที่ไม่ได้อยู่ใน Employer Branding Campaign ในวันที่ทุกอย่างเป็นปกติ บริษัทสามารถบอกได้ว่าให้ความสำคัญกับคนมากแค่ไหน แต่ในวันที่ต้องตัดสินใจเรื่องยาก วิธีที่บริษัทปฏิบัติต่อคนต่างหากที่ทำให้คำพูดนั้นน่าเชื่อถือ
Brand-positive Transition ไม่ใช่การทำให้การเลิกจ้าง “ดูดี”
ไม่มีถ้อยคำไหนทำให้ข่าวการสูญเสียงานกลายเป็นข่าวดีได้ และไม่จำเป็นต้องพยายามทำให้เป็นแบบนั้น Brand-positive Transition จึงไม่ใช่เรื่องของการเลือกคำให้ฟังสวยขึ้น แต่คือการทำให้คนได้รับ ความชัดเจน ความเป็นธรรมและการดูแลที่เหมาะสม ในสถานการณ์ที่กระทบกับชีวิตของเขาโดยตรง
1. ข้อมูลต้องชัด โดยไม่ปล่อยให้พนักงานไปหาคำตอบเอง
หลังได้รับข่าวแล้วพนักงานควรรู้ว่าเกิดอะไรขึ้น เหตุผลของการตัดสินใจคืออะไร สิทธิและสิ่งที่จะได้รับมีอะไรบ้าง ต้องดำเนินการอะไรต่อและสามารถติดต่อใครได้หากมีคำถาม ยิ่งเป็นช่วงเวลาที่คนต้องรับข้อมูลจำนวนมากในเวลาเดียวกัน องค์กรยิ่งต้องทำให้ข้อมูลสำคัญหาได้ง่ายและไม่คลุมเครือ
2. ทุกฝ่ายต้องพูดเรื่องเดียวกัน
หากผู้บริหารสื่อสารอย่างหนึ่ง HR ให้ข้อมูลอีกอย่าง หรือผู้จัดการไม่สามารถตอบคำถามพื้นฐานได้ ปัญหาไม่ได้อยู่แค่เรื่อง Communication แต่กระทบถึงความน่าเชื่อถือของกระบวนการทั้งหมด HR, Legal, ผู้บริหาร และ Manager ที่มีหน้าที่แจ้งข่าวจึงต้องเข้าใจข้อมูลชุดเดียวกัน รวมถึงรู้ว่าอะไรตอบได้ อะไรต้องส่งต่อและพนักงานสามารถไปหาคำตอบเพิ่มเติมได้จากที่ไหน โดยเฉพาะ Manager เพราะในหลายกรณี เขาคือคนที่ต้องนำ “การตัดสินใจขององค์กร” ไปพูดกับพนักงานตรงหน้า
3. การดูแลไม่ควรจบพร้อมวันสุดท้าย
หลังการเลิกจ้างสิ่งที่พนักงานต้องรับมือต่อคือคำถามว่า “แล้วจากนี้จะไปทางไหน?” การสนับสนุนด้าน Outplacement จึงเข้ามามีบทบาทในช่วงนี้ ตั้งแต่การช่วยให้พนักงานมองเห็นทักษะและประสบการณ์ของตัวเองชัดขึ้น วางทิศทางอาชีพ เตรียมตัวกลับเข้าสู่ตลาดงาน ไปจนถึงการรับมือกับกระบวนการสมัครงานและสัมภาษณ์ Outplacement ไม่ได้ทำให้การสูญเสียงานง่ายขึ้น แต่ช่วยให้คนที่ได้รับผลกระทบ มีทางไปต่อที่ชัดขึ้น และไม่ต้องเริ่มต้นทุกอย่างด้วยตัวเอง
Transition ที่จัดการได้ดี ควรทิ้งอะไรไว้หลังจากนั้น?
คงไม่สมเหตุสมผลที่จะวัดความสำเร็จจากการที่ไม่มีใครรู้สึกโกรธ เสียใจหรือผิดหวัง เพราะความรู้สึกเหล่านั้นเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้เมื่อคนต้องสูญเสียงาน สิ่งที่องค์กรควรมองมากกว่าคือ เมื่อผ่านช่วงเวลานั้นไปแล้ว คนที่ออกไปยังรู้สึกว่าได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมหรือไม่ คนที่อยู่ยังเชื่อมั่นว่าตัวเองสามารถเดินหน้าต่อกับองค์กรได้หรือไม่ และองค์กรยังรักษาความน่าเชื่อถือในสายตาของคนทั้งภายในและภายนอกไว้ได้มากแค่ไหน
นี่คือสิ่งที่ Sustainable Workforce Outcomes ควรสะท้อนในทางปฏิบัติ เพราะการตัดสินใจลดจำนวนพนักงานอาจมาจากเงื่อนไขทางธุรกิจที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่สิ่งที่องค์กรยังเลือกได้เสมอคือ จะพาคนผ่านการเปลี่ยนแปลงครั้งนั้นอย่างไร เพราะ Employer Brand ไม่ได้เกิดจากประสบการณ์ในวันที่คนเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรเท่านั้น แต่รวมถึงประสบการณ์ในวันที่เขาต้องออกจากองค์กรด้วย
