ถอดบทเรียนการ “บอกลา” ที่ทำให้องค์กรน่าเคารพกว่าเดิม

ไม่มีองค์กรไหนทำให้การเลิกจ้างเป็นเรื่องที่รู้สึกดีได้แต่สิ่งที่องค์กรเลือกได้คือวิธีจัดการกับช่วงเวลานั้น การสื่อสารที่ชัดเจน เหตุผลที่อธิบายได้ ขั้นตอนที่เป็นธรรมและการดูแลพนักงานหลังได้รับข่าว ล้วนมีผลต่อภาพที่คนจะจดจำเกี่ยวกับองค์กรหลังจากเหตุการณ์ผ่านไป และภาพนั้นไม่ได้อยู่แค่กับพนักงานที่ออกจากบริษัทเท่านั้น

วันที่พนักงานออกจากองค์กรก็ยังเป็นส่วนหนึ่งของ Employer Brand

หลายองค์กรทุ่มเวลาและงบประมาณไปกับการสร้าง Employee Experience ตั้งแต่วันแรกของการทำงาน ไม่ว่าจะเป็น Recruitment, Onboarding, Learning หรือ Engagement แต่เมื่อถึงวันที่ต้องลดจำนวนพนักงานกระบวนการกลับมักถูกมองเป็นเรื่องที่ต้องจัดการให้จบตามขั้นตอน ตรงนี้มีผลต่อ Employer Brand โดยตรง

พนักงานที่ได้รับผลกระทบจะพูดถึงประสบการณ์ของตัวเองกับคนรอบตัว อดีตเพื่อนร่วมงานยังคงติดตามว่าองค์กรจัดการเรื่องนี้อย่างไร ขณะที่พนักงานที่ยังอยู่ก็จะมองเหตุการณ์เดียวกันเพื่อประเมินว่า หากวันหนึ่งเป็นตัวเององค์กรจะปฏิบัติแบบไหน ดังนั้นประสบการณ์ในวันสุดท้ายจึงไม่ได้จบลงพร้อมกับการสิ้นสุดการจ้างงาน แต่สิ่งที่เกิดขึ้นในวันนั้นสามารถส่งผลต่อความเชื่อมั่นที่มีต่อองค์กรต่อไปอีกนาน

Brand-positive Transition ไม่ได้แปลว่าต้องทำให้การเลิกจ้างดูดี

เป้าหมายไม่ใช่การพยายามเปลี่ยนเรื่องยากให้กลายเป็นเรื่องสวยงาม หรือใช้ข้อความเชิงบวกมาลดน้ำหนักของสิ่งที่พนักงานกำลังเผชิญ สิ่งสำคัญกว่าคือการจัดการสถานการณ์ให้สมเหตุสมผลและเป็นธรรม พนักงานควรได้รับข้อมูลที่จำเป็นอย่างชัดเจน รู้ว่าสิทธิของตัวเองมีอะไร เข้าใจขั้นตอนต่อจากนั้นและสามารถเข้าถึงความช่วยเหลือที่องค์กรเตรียมไว้ได้โดยไม่ต้องตามหาข้อมูลจากหลายช่องทาง รายละเอียดเหล่านี้อาจดูเป็นเรื่องพื้นฐาน แต่ในสถานการณ์จริงกลับเป็นจุดที่ส่งผลต่อประสบการณ์มากที่สุด เพราะเมื่อคนเพิ่งได้รับข่าวที่กระทบกับงาน รายได้และแผนชีวิต สิ่งที่เขาต้องการไม่ใช่ถ้อยคำที่สวยที่สุดแต่คือข้อมูลที่ใช้ตัดสินใจต่อได้

ความเป็นธรรมต้องเห็นได้จากกระบวนการ

คำว่า “ดูแลอย่างเป็นธรรม” จะมีความหมายก็ต่อเมื่อพนักงานมองเห็นได้จากสิ่งที่เกิดขึ้นจริง เหตุผลในการตัดสินใจต้องอธิบายได้ แนวทางที่ใช้กับพนักงานควรมีความสอดคล้อง สิทธิประโยชน์ต้องถูกสื่อสารตรงกันและผู้จัดการที่ทำหน้าที่แจ้งข่าวควรได้รับข้อมูลมากพอที่จะตอบคำถามพื้นฐานได้ หากกระบวนการแต่ละส่วนส่งข้อความคนละแบบ ความเชื่อมั่นจะหายไปเร็วมาก ต่อให้องค์กรมีเจตนาดีแค่ไหนก็ตาม

คนที่ยังอยู่ก็กำลังมองดูวิธีที่องค์กรจัดการ

ผลของ Workforce Transition ไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะกับคนที่ต้องออก พนักงานที่ยังทำงานต่อจะสังเกตวิธีที่บริษัทปฏิบัติต่อเพื่อนร่วมงานของเขาอย่างละเอียด ใครเป็นคนแจ้งข่าว มีการให้ข้อมูลมากน้อยแค่ไหน ผู้ที่ได้รับผลกระทบได้รับความช่วยเหลืออะไรและหลังจากนั้นองค์กรพูดถึงเหตุการณ์นี้อย่างไร

สิ่งเหล่านี้มีผลต่อ Trust ของคนที่ยังอยู่โดยตรง หากกระบวนการดูไม่เป็นธรรมหรือมีข้อมูลที่ขัดกัน ความไม่แน่นอนจะไม่ได้หายไปหลังประกาศจบ แต่สามารถต่อยอดเป็นความกังวล การถอนตัวจากงาน หรือการเริ่มมองหาโอกาสใหม่ของพนักงานที่องค์กรยังต้องการรักษาไว้ การดูแล Transition จึงเกี่ยวข้องกับทั้งคนที่กำลังออกและทีมที่ต้องเดินต่อ

จากการจัดการ Exit สู่ Sustainable Workforce Outcomes

การลดจำนวนพนักงานอาจเกิดขึ้นจากเหตุผลทางธุรกิจที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่ผลลัพธ์หลังจากนั้นไม่ได้ถูกกำหนดด้วยการตัดสินใจเพียงอย่างเดียว วิธีสื่อสาร การเตรียมผู้จัดการ ความชัดเจนของกระบวนการ และการช่วยให้พนักงานก้าวต่อไป ล้วนมีส่วนกำหนดว่าการเปลี่ยนผ่านครั้งนั้นจะทิ้งอะไรไว้กับองค์กร Brand-positive Transition จึงไม่ได้วัดจากการที่ไม่มีเสียงวิจารณ์ หรือทำให้ทุกฝ่ายพอใจ

สิ่งที่ควรมองมากกว่าคือหลังเหตุการณ์ผ่านไปแล้ว องค์กรยังรักษาความน่าเชื่อถือไว้ได้หรือไม่ พนักงานที่เหลือยังเชื่อมั่นในการบริหารจัดการหรือเปล่า และคนที่ออกจากองค์กรได้รับโอกาสในการไปต่ออย่างเหมาะสมเพียงใด เมื่อจัดการสามเรื่องนี้ได้ดี Workforce Transition จะไม่ถูกมองเป็นเพียงการลดจำนวนคน แต่เป็นส่วนหนึ่งของการบริหารกำลังคนอย่างรับผิดชอบในระยะยาว และนั่นคือสิ่งที่ Sustainable Workforce Outcomes ควรหมายถึงในทางปฏิบัติ