เราทุกคนคุ้นเคยกับโครงสร้างองค์กรแบบดั้งเดิมที่มีลักษณะคล้ายพีระมิด ที่ฐานด้านล่างจะประกอบด้วยพนักงานรุ่นใหม่จำนวนมาก ขยับมาชั้นกลางที่ค่อย ๆ แคบลงเป็นกลุ่มผู้จัดการและจนถึงด้านบนสุดคือผู้บริหารระดับสูง แต่ Generative AI กำลังปรับเปลี่ยนโครงสร้างนี้ไปอย่างรวดเร็ว งานประจำที่เคยเป็นพื้นที่ฝึกฝนสำคัญสำหรับคนทำงานรุ่นใหม่ ทั้งการเรียนรู้จากการลงมือทำ การฝึกตัดสินใจและการสะสมประสบการณ์ กำลังถูกระบบอัตโนมัติเข้ามาทำแทน
บทความจาก Harvard Business Review ชี้ให้เราเห็นว่า AI กำลังเปลี่ยนจุดเริ่มต้นของการเติบโตในสายอาชีพอย่างชัดเจน ในสายงานด้านพัฒนาซอฟต์แวร์ เครื่องมืออย่าง GitHub Copilot ทำให้ผู้จัดการหนึ่งคนไม่จำเป็นต้องมี Junior Developer หลายคนเหมือนเดิม ส่งผลให้การจ้างงานระดับเริ่มต้นชะลอตัวลง ขณะที่ในสายการเงินระบบอัตโนมัติขั้นสูงก็เข้ามารับผิดชอบงานหลายอย่างที่เคยมอบหมายให้นักวิเคราะห์หน้าใหม่ จากเดิมที่ผู้จัดการหนึ่งคนอาจจะต้องดูแลพนักงานระดับต้นหลายคน แต่ในอนาคตเราอาจจะได้เห็นสัดส่วนแบบหนึ่งต่อหนึ่งหรืออาจมีพนักงานระดับเริ่มต้นน้อยกว่านั้นด้วยซ้ำ
เมื่อโครงสร้างองค์กรแบบพีระมิดเริ่มเปลี่ยนรูปแบบ เส้นทางดั้งเดิมที่ช่วยให้คนรุ่นใหม่สะสมประสบการณ์จากการทำงานจริงก็ถูกกระทบตามไปด้วย แรงสั่นสะเทือนเหล่านี้เกิดขึ้นจริงและมันกำลังบังคับให้เราต้องตั้งคำถามที่ตอบได้ยากขึ้นว่าจะเกิดอะไรขึ้นเมื่อเด็กจบใหม่ต้องแข่งขันกับ AI ที่สามารถทำงานระดับเริ่มต้นได้อย่างแม่นยำและรวดเร็วกว่า เมื่อผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์เกษียณไป องค์กรจะเติมคนรุ่นใหม่เข้าสู่ Talent Pipeline ได้อย่างไร หากบทบาทระดับเริ่มต้นกำลังค่อย ๆ หายไปจากระบบ แล้วบทเรียนที่เกิดจากความผิดพลาดในช่วงเริ่มต้นอาชีพจะเหลืออยู่แค่ไหน ทั้งที่ประสบการณ์เหล่านี้มักเป็นจุดเริ่มต้นของความคิดใหม่ ของนวัตกรรมและการเติบโตในระยะยาว ความท้าทายจึงไม่ได้อยู่แค่การคิดใหม่ว่าจะฝึกคนรุ่นใหม่อย่างไร แต่คือการรักษามิติของมนุษย์ที่จะช่วยให้องค์กรเติบโตได้อย่างยั่งยืน
และเพื่อทำเช่นนั้นองค์กรต้องให้ความสำคัญกับ 3 เรื่องต่อไปนี้
1.ออกแบบเส้นทางอาชีพใหม่สำหรับอนาคตที่คนทำงานร่วมกับ AI
AI ควรช่วยให้คนพัฒนาความสามารถได้เร็วขึ้น ไม่ใช่ทำให้โอกาสในการเรียนรู้หยุดลง องค์กรควรออกแบบบทบาทแบบ Hybrid โดยให้ระบบอัตโนมัติรับผิดชอบงานที่ทำซ้ำได้ประมาณ 60% ส่วนพนักงานดูแลงานอีก 40% ที่ต้องใช้วิจารณญาณ ความเข้าใจบริบทและการตัดสินใจ จากนั้นต้องเปิดโอกาสให้คนในช่วงเริ่มต้นอาชีพหมุนเวียนไปทำ Stretch Project ที่ท้าทายขึ้น เพื่อให้ทักษะและประสบการณ์ค่อย ๆ ต่อเนื่องและลึกขึ้น
Career Studio ของ LHH ซึ่งเป็นแพลตฟอร์มเปลี่ยนผ่านอาชีพที่ขับเคลื่อนด้วย AI สามารถวิเคราะห์ทักษะของแต่ละคน ช่วยค้นหาเส้นทางอาชีพที่ใกล้เคียงกับประสบการณ์เดิมและเชื่อมทุกการเปลี่ยนผ่านเข้ากับแหล่งพัฒนาทักษะที่ตรงจุด พร้อมการ Coaching แบบตัวต่อตัว องค์กรควรสร้างสมดุลระหว่างประสิทธิภาพที่ได้จาก AI กับโอกาสในการหมุนเวียนและพัฒนาคนอย่างตั้งใจ เพื่อไม่ให้ Talent Pipeline หยุดชะงัก
2.ยกระดับบทบาทของ Mentoring
แม้ AI จะเข้ามามีบทบาทมากขึ้น แต่การถ่ายทอดวิจารณญาณเชิงกลยุทธ์ยังเกิดขึ้นได้ดีที่สุดจากคนหนึ่งไปสู่อีกคนหนึ่ง องค์กรควรเริ่มจากระดับผู้นำด้วยโปรแกรม ICEO Executive Mentoring ของ LHH จะช่วยจับคู่ผู้นำในปัจจุบันกับอดีตผู้บริหารที่มีประสบการณ์ผ่านทั้งการควบรวมกิจการ การฟื้นฟูธุรกิจและการเปลี่ยนผ่านทางดิจิทัล
จากงานวิจัยของ LHH พบว่า ผู้นำระดับสูง 60% มองว่า Mentoring จากผู้นำในระดับใกล้เคียงกันคือรูปแบบการสนับสนุนที่พวกเขาต้องการมากที่สุดในตอนนี้ เมื่อผู้นำได้รับคำแนะนำจากคนที่มีประสบการณ์ในระดับนี้ พวกเขาจะพร้อมมากขึ้นในการกลับไป Coach และพัฒนาทีมของตัวเอง ผลลัพธ์คือการส่งต่อความรู้แบบต่อเนื่อง ช่วยให้พนักงานใหม่ปรับตัวได้เร็วขึ้น รักษาความรู้ที่ไม่ได้ถูกบันทึกไว้ในคู่มือและส่งต่อทั้งความเข้าอกเข้าใจ ความสัมพันธ์และความสุขในการทำงาน ซึ่งล้วนจำเป็นต่อการเติบโตขององค์กร
3.สนับสนุนคนในช่วงเปลี่ยนผ่านทางอาชีพ
เมื่อ AI เข้ามาเปลี่ยนรูปแบบของงาน งานประจำจำนวนหนึ่งจะหายไปอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่การพัฒนาศักยภาพของคนต้องไม่ถูกลดความสำคัญตามไปด้วย ผู้นำควรลงมืออย่างจริงจังด้วยการลงทุนใน Upskilling ที่ตรงจุด การพัฒนาความเข้าใจด้านดิจิทัล และ Career Coaching ที่ออกแบบให้เหมาะกับแต่ละคน
แนวทาง Career Transition & Outplacement ของ LHH มีกรอบการทำงานที่ช่วยให้พนักงานก้าวไปสู่บทบาทใหม่ได้อย่างรวดเร็ว โดยยังคงให้ความสำคัญกับความเข้าใจและศักดิ์ศรีของคน แนวทางนี้ช่วยเตรียมคนให้พร้อมรับการเปลี่ยนผ่านที่อาจเกิดขึ้น พร้อมกับช่วยให้องค์กรยังคงแข่งขันได้ในเศรษฐกิจที่ขับเคลื่อนด้วย AI
อย่าปล่อยให้ประสิทธิภาพจาก AI มาทำลายเส้นทางการเติบโตของคน
โครงสร้างองค์กรในอนาคตอาจไม่ใช่พีระมิดแบบที่เราคุ้นเคยอีกต่อไปเมื่อฐานของพนักงานระดับเริ่มต้นเล็กลง ขณะที่องค์กรยังต้องการผู้เชี่ยวชาญและผู้นำที่มีประสบการณ์ รูปแบบกำลังคนอาจค่อย ๆ เปลี่ยนเป็นทรงนาฬิกาทราย คือมีคนจำนวนหนึ่งอยู่ในระดับต้นและระดับบน แต่คนในช่วงกลางของเส้นทางอาชีพกลับมีน้อยลง
ความเสี่ยงสำคัญคือหากองค์กรใช้ AI เพื่อลดงานระดับเริ่มต้น โดยไม่สร้างพื้นที่เรียนรู้รูปแบบใหม่ คนรุ่นถัดไปอาจไม่มีโอกาสสะสมประสบการณ์ที่จำเป็นต่อการก้าวขึ้นไปเป็นผู้เชี่ยวชาญหรือผู้นำ เมื่อถึงวันที่คนมีประสบการณ์เกษียณ องค์กรจะพบว่าไม่มีคนที่พร้อมรับช่วงต่อ ดังนั้น AI จึงไม่ควรถูกใช้แค่เพิ่ม Productivity ในวันนี้ แต่ต้องถูกออกแบบให้ช่วยสร้างความสามารถของคนสำหรับวันข้างหน้าด้วย
องค์กรที่ประสบความสำเร็จจะไม่ใช่องค์กรที่ลดจำนวนคนได้มากที่สุด แต่คือองค์กรที่รู้ว่าควรแบ่งงานระหว่างมนุษย์กับ AI อย่างไร ถึงจะได้ทั้งประสิทธิภาพ การเรียนรู้ และ Talent Pipeline ที่แข็งแรง อนาคตของการทำงานอาจมี AI เป็นแรงขับเคลื่อนสำคัญ แต่การพัฒนาคนยังคงต้องอาศัยประสบการณ์จริง Mentoring การ Coaching และโอกาสให้ได้ลองผิดลองถูก เพราะเส้นทางอาชีพอาจเปลี่ยนรูปไปแต่คนยังต้องการพื้นที่สำหรับเรียนรู้ เติบโตและค้นพบศักยภาพของตัวเองเหมือนเดิม
About the data
LHH is a part of the Adecco Group, the world’s leading talent and technology expertise company. This insights series draws on Adecco Group research, including Global Workforce of the Future (37,500 workers across 31 countries) and Business Leaders (2,000 C-suite executives across 13 countries).
