แนวคิดใหม่ที่เชื่อมโยง “คน ทักษะและตำแหน่งงาน” ให้ตอบโจทย์การทำงานปี 2026
ตั้งแต่ช่วงเวลาที่หลายคนเริ่มสนใจเข้ามาร่วมงานกับองค์กรไปจนถึงวันที่พวกเขาเปลี่ยนผ่านไปสู่บทบาทใหม่ ไม่ว่าจะภายในหรือภายนอกองค์กร ทุกช่วงเวลาของเส้นทางอาชีพล้วนเป็นส่วนหนึ่งของเรื่องราวเดียวกัน ไม่ใช่บทต่าง ๆ ที่แยกขาดออกจากกัน
แต่ข้อมูลล่าสุดบอกเราว่าเรื่องนี้กำลังเปลี่ยนไปอย่างสิ้นเชิง เพราะความคาดหวังของพนักงานสูงขึ้นทักษะที่จำเป็นต้องใช้ก็เปลี่ยนไว ส่วนฝั่งผู้บริหารก็ต้องรับแรงกดดันที่หนักขึ้นเรื่อย ๆ นั่นทำให้องค์กรยุคนี้มองข้ามไม่ได้อีกแล้วที่จะต้องเชื่อมโยงเรื่อง “ทักษะ การเติบโตในองค์กร การพัฒนาฝีมือและการเปลี่ยนผ่านสายอาชีพ” เข้ามาอยู่ในระบบเดียวกันให้ได้
สิ่งที่เราเห็นอย่างชัดเจนคือองค์กรกำลังเปลี่ยนผ่านจากการบริหารบุคลากรที่เป็นกระบวนการแยกส่วน ไปสู่ระบบ Talent ที่เชื่อมโยงถึงกันอย่างแท้จริง เมื่อองค์กรสามารถเชื่อมโยงการเติบโต การเคลื่อนย้ายบทบาทและการปรับตัวของผู้คนในช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลงเข้าด้วยกันก็จะสามารถสร้างเส้นทางความก้าวหน้าที่ชัดเจนยิ่งขึ้น พร้อมทั้งสร้างคุณค่าให้ทั้งองค์กรและพนักงานได้มากกว่าเดิม
เจมส์ แมคอิลเวนา (James McIlvena), Managing Director ของ LHH ประธานภูมิภาคออสเตรเลีย นิวซีแลนด์และสิงคโปร์ได้พูดไว้ว่า
“สิ่งที่เราเห็นชัดเจนมากในตอนนี้คือเทรนด์การเปลี่ยนผ่านจากการทำงานแบบต่างคนต่างทำไปสู่ระบบที่เชื่อมโยงกันอย่างแท้จริง เมื่อไหร่ก็ตามที่องค์กรสามารถเชื่อมโยงวิธีการเติบโต การโยกย้ายและการปรับตัวของพนักงานเข้าด้วยกันได้ ตอนนั้นองค์กรจะสามารถสร้างเส้นทางการเติบโตที่ชัดเจน พร้อมทั้งสร้างคุณค่าให้ทั้งองค์กรและพนักงานได้มากกว่าเดิม และที่ LHH เราทำให้แนวคิดนี้เกิดขึ้นจริงได้ด้วยการผสานทั้ง Data Insights และ Human Understanding เพื่อช่วยให้องค์กรสร้างความยืดหยุ่นและความแข็งแกร่งได้ตลอดทุกช่วงของการบริหารบุคลากร”
4 สัญญาณเตือนจากคนทำงานที่กำลังเปลี่ยนวิธีวางกลยุทธ์ HR ในปี 2026
ข้อมูลล่าสุดของ LHH สะท้อนให้เห็นว่าพนักงานในปัจจุบันพร้อมเรียนรู้เทคโนโลยีใหม่และพัฒนาทักษะของตนเองมากกว่าที่เคย แต่สิ่งที่ตัดสินว่าพวกเขาจะอยู่หรือจะไป จะทุ่มเทให้องค์กรต่อไหมกลับเป็นเรื่องพื้นฐานอย่าง ความเชื่อใจ ความชัดเจนและโอกาสในการเติบโต
1.พนักงานเลือก “อยู่ต่อ” มากขึ้น แต่นั่นไม่ได้แปลว่าพวกเขามีความสุขมากขึ้น
หลังจากผ่านช่วงเวลาที่ตลาดแรงงานผันผวนมาหลายปี ปีนี้พนักงานถึง 95% บอกว่าตั้งใจจะอยู่กับบริษัทเดิมต่อ (ตัวเลขนี้พุ่งสูงขึ้นมากจาก 83% ในปี 2024 และ 76% ในปี 2023) ตัวเลขนี้อาจจะดูเหมือนเป็นข่าวดีแต่หากมองให้ลึกลงไป ความมั่นคงที่เกิดขึ้นอาจจะไม่ได้มาจาก “ความผูกพัน” กับองค์กรเสมอไป เพราะเงินเดือนยังคงเป็นเหตุผลอันดับหนึ่งที่ทำให้คนลาออก ขณะที่ Work-Life Balance และวัฒนธรรมองค์กรยังเป็นปัจจัยสำคัญที่พนักงานใช้ตัดสินใจว่าจะอยู่หรือไป นั่นหมายความว่าพนักงานจำนวนไม่น้อยอาจเลือกอยู่ต่อเพราะยังไม่มั่นใจในสภาพตลาดแรงงานมากกว่าจะเป็นเพราะองค์กรตอบโจทย์ความต้องการของพวกเขา
2.คนอยากเติบโตแต่องค์กรยังสร้างเส้นทางนั้นได้ไม่ชัดเจน
แม้หลายคนจะอยากทำงานกับองค์กรเดิมต่อแต่พวกเขาก็ต้องการเติบโตและเห็นอนาคตของตัวเองเช่นกัน จากผลสำรวจพบว่าพนักงานมากกว่าหนึ่งในสามพร้อมอยู่ต่อถ้าหากมองเห็นโอกาสในการเติบโตอย่างชัดเจน แต่ในทางกลับกัน 61% ขององค์กรยังประสบปัญหาในการโยกย้ายหรือเปิดโอกาสให้พนักงานเติบโต ถึงแม้ว่าพวกเขาจะมีศักยภาพและทักษะที่เหมาะสมอยู่แล้ว สิ่งที่หลายองค์กรกำลังเผชิญจึงไม่ใช่ “การขาดคนเก่ง” แต่คือการไม่สามารถเชื่อมโยงคนที่มีอยู่เข้ากับโอกาสใหม่ได้ จึงจำเป็นที่จะต้องสร้างเส้นทางการเติบโตภายในองค์กรที่ชัดเจนและมีประสิทธิภาพ ซึ่งไม่เพียงช่วยรักษาคนเก่งไว้ในองค์กรแต่ยังช่วยต่อยอดองค์ความรู้ภายใน สร้างความเชื่อมั่นและทำให้การพัฒนาคนเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง
3.AI กำลังไปไกลกว่าความพร้อมขององค์กร
AI กลายเป็นส่วนหนึ่งของการทำงานอย่างรวดเร็ว โดยจากผลสำรวจพบว่า 87% ของพนักงานพร้อมปรับตัวเพื่อทำงานร่วมกับ AI แต่จุดที่น่าเป็นห่วงคือมีพนักงานถึง 71% รู้สึกว่าตัวเองมีความรู้เรื่อง AI มากกว่าหลักสูตรที่บริษัทจัดอบรมให้ ซึ่งสะท้อนว่าสิ่งที่องค์กรสอนยังไม่ตอบโจทย์การใช้งานจริง พนักงานจำนวนมากสามารถใช้ AI เพื่อประหยัดเวลาในการทำงานได้เฉลี่ยวันละประมาณสองชั่วโมง แต่มีเพียง 36% เท่านั้นที่สามารถวัดผลได้จริง ๆ ว่า AI ที่ใช้มันช่วยสร้างคุณค่าให้องค์กรได้อย่างไร สิ่งนี้ชี้ให้เห็นว่าเกิดช่องว่างขนาดใหญ่ระหว่าง “ศักยภาพของ AI” กับ “ความพร้อมขององค์กร” ในการนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์จริง
4.เมื่อผู้นำมีมุมมองไม่ตรงกัน วัฒนธรรมองค์กรก็จะเริ่มสั่นคลอน
อีกหนึ่งสัญญาณที่น่าสนใจคือ 53% ของ CEO ยอมรับว่าทีมผู้บริหารของตัวเองยังเห็นไม่ตรงกันในเรื่องกลยุทธ์ ซึ่งปัญหานี้มันส่งผลกระทบโดยตรงต่อบรรยากาศการทำงานที่พนักงานต้องเจอในทุกๆ วัน แต่ในขณะเดียวกันพนักงานกลับให้ความสำคัญกับ “Work-life balance และวัฒนธรรมองค์กรที่ดี” คือสองเหตุผลหลักที่ทำให้พวกเขาอยากทำงานที่นี่ต่อ เมื่อทิศทางของผู้นำไม่ชัดเจน ความเชื่อมั่นและความไว้วางใจของพนักงานก็จะลดลง จึงกลายเป็นจุดเสี่ยงที่จะทำลายวัฒนธรรมองค์กร สิ่งเหล่านี้จะส่งผลต่อการตัดสินใจของพนักงานว่าจะอยู่เติบโตหรือเลือกเดินออกจากองค์กร
About the data
LHH is a part of the Adecco Group, the world’s leading talent and technology expertise company. This insights series draws on Adecco Group research, including Global Workforce of the Future (37,500 workers across 31 countries) and Business Leaders (2,000 C-suite executives across 13 countries).
