Greg Simpson ผู้เชี่ยวชาญด้านการเปลี่ยนผ่านอาชีพ เผยข้อมูลและบทวิเคราะห์เชิงลึกเกี่ยวกับอุตสาหกรรม Outplacement และ Mobility เพื่อช่วยให้ผู้นำฝ่าย HR และผู้จัดการฝ่ายสรรหาวางแผนกลยุทธ์สำหรับปี 2025 ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ที่ LHH เราเชื่อว่าอุตสาหกรรม Outplacement จะยังคงพัฒนาและเปลี่ยนแปลงต่อไปในปีหน้า แม้ว่า ความก้าวหน้าด้าน AI และเครื่องมือดิจิทัล จะเป็นหัวข้อที่ถูกพูดถึงอย่างกว้างขวาง แต่ความเชื่อมโยงและเข้าใจอกเข้าใจกันระหว่างมนุษย์ก็ยังคงมีบทบาทสำคัญในการสนับสนุนผู้คนระหว่างการเปลี่ยนผ่านอาชีพ
จากประสบการณ์เชิงลึกและข้อมูลจริงที่เราได้รับจากลูกค้า เราได้รวบรวมแนวโน้มสำคัญของการเปลี่ยนผ่านอาชีพ (Outplacement Trends) ที่จะเกิดขึ้นนี้
เทรนด์สำคัญด้าน Outplacement & Mobility ปี 2025
-
การเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและการปรับโครงสร้างงาน:
แม้ว่าอัตราการว่างงานจะอยู่ในระดับต่ำ แต่ตลาดแรงงานยังคงเผชิญกับความท้าทายจากการเปลี่ยนแปลงของบทบาทงานและช่องว่างด้านทักษะที่ขยายกว้างขึ้น
-
การทดลองใช้ AI Coaching:
AI ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพและความสม่ำเสมอในการให้คำแนะนำ แต่ยังไม่สามารถทดแทนความเข้าอกเข้าใจและการเชื่อมโยงทางอารมณ์จากมนุษย์ได้
-
ตลาดงานที่ซ่อนอยู่(Hidden Job Market):
งานส่วนใหญ่ได้มาจากเครือข่ายและการเชื่อมต่อ ทำให้ “การมองเห็น” และ “ความสัมพันธ์” กลายเป็นกุญแจสู่ความสำเร็จ
-
ความท้าทายด้าน Internal Mobility:
การโยกย้ายตำแหน่งและการบริหาร Mobility ภายในองค์กรจะมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการรักษาภาพลักษณ์นายจ้าง ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในองค์กร
-
โซลูชันแบบ Human-Centered ที่ขยายผลได้:
เครื่องมือและแพลตฟอร์มต่าง ๆ ต้องพัฒนาให้สามารถผสาน ประสิทธิภาพของเทคโนโลยีเข้ากับความใส่ใจแบบมนุษย์
1.การเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและการปรับโครงสร้างงาน
จากงานวิจัย Outplacement ของ LHH พบว่า 73% ของผู้นำฝ่าย HR มีการดำเนินการหรือกำลังพิจารณาการเลิกจ้างในปี 2024 และแนวโน้มดังกล่าวยังคงดำเนินต่อไป โดยคาดว่าจะมีการปรับลดกำลังคนและการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างแรงงานในปี 2025 ในอัตราที่ใกล้เคียงกัน สำหรับพนักงานที่ได้รับผลกระทบ หลายคนอาจจำเป็นต้อง เปลี่ยนเส้นทางสู่อาชีพใหม่ที่ยั่งยืนกว่า ซึ่งแม้อัตราการว่างงานโดยรวมจะอยู่ในระดับต่ำ แต่ก็ยังอาจยากต่อการหางานที่เหมาะสม
ความย้อนแย้งนี้สะท้อนถึง การปรับสมดุลระหว่างทักษะและโอกาสงาน เนื่องจากตำแหน่งงานจำนวนมากกำลังหายไปหรือถูกเปลี่ยนรูปแบบ ขณะที่แรงงานจำนวนไม่น้อยยังไม่พร้อมสำหรับตำแหน่งใหม่ที่เกิดขึ้น ทำให้ผู้หางานเผชิญความท้าทาย ทั้งการหางานที่เหมาะสม การตกอยู่ในภาวะทำงานต่ำกว่าความสามารถ (underemployment) และความรู้สึกผิดหวัง
ดังนั้น พนักงานจำเป็นต้อง ปรับตัว พัฒนาทักษะใหม่ และกำหนดตำแหน่งของตนเองใหม่ ให้สอดรับกับบทบาทงานที่เปลี่ยนไป ในขณะเดียวกัน โซลูชันด้าน Outplacement ต้องตอบโจทย์ทั้ง กลยุทธ์การหางานในเชิงปฏิบัติ รวมถึงการเยียวยา ด้านอารมณ์และอัตลักษณ์ของบุคคล ที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนผ่านอาชีพด้วย
2.การทดลองใช้ AI Coaching เริ่มก้าวสู่บทบาทสำคัญ
ในปัจจุบัน การใช้ AI ในการโค้ชเริ่มมีบทบาทมากขึ้น แม้ว่ายังอยู่ในช่วงพัฒนา แต่คาดว่าในอนาคตจะมีการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่
ข้อได้เปรียบของ AI:
เครื่องมือ AI สามารถผสานและปรับใช้แนวทางการโค้ชได้หลากหลาย ตั้งแต่ Cognitive Behavioral Therapy (CBT) ไปจนถึง คำแนะนำด้านอาชีพ โดยสามารถปรับเปลี่ยนได้แบบเรียลไทม์ตามความต้องการของแต่ละบุคคล ที่สำคัญ AI ยังสามารถดึงข้อมูลและความรู้จำนวนมหาศาลที่พัฒนาอย่างต่อเนื่อง เพื่อมอบคำแนะนำที่สม่ำเสมอและเชื่อถือได้ในวงกว้าง
บทบาทของมนุษย์:
ถึงแม้ AI จะมีความรวดเร็วและเข้าถึงข้อมูลได้มาก แต่ก็ไม่สามารถทดแทน ความเห็นอกเห็นใจ ความไว้วางใจ และแรงบันดาลใจ ที่โค้ชมอบให้ได้ เนื่องจากการเปลี่ยนผ่านอาชีพเป็นประสบการณ์ที่มีมิติทางอารมณ์อย่างลึกซึ้ง เทคโนโลยีเพียงอย่างเดียวไม่สามารถให้การยอมรับและการสนับสนุนทางใจได้เท่ากับโค้ชที่มีทักษะและความเข้าใจมนุษย์
อนาคตของ Outplacement:
มีแนวโน้มว่าจะเป็นการผสานระหว่าง ความสามารถในการขยายผลของ AI กับ การโค้ชที่ยึดมนุษย์เป็นศูนย์กลาง เพื่อให้ผู้หางานได้รับทั้ง คำแนะนำเชิงปฏิบัติ และ การสนับสนุนทางอารมณ์ ไปพร้อมกัน
3.ตลาดงานที่ซ่อนอยู่ยังคงเป็นกุญแจสำคัญ
แม้ว่าแพลตฟอร์มการหางานจะพัฒนาไปมาก แต่มีเพียง 20% ของตำแหน่งงานเท่านั้นที่ถูกเติมเต็มผ่านการประกาศรับสมัคร ส่วนใหญ่ยังคงได้มาผ่าน เครือข่ายส่วนตัวและการแนะนำต่อ ซึ่งอยู่ในสิ่งที่เรียกว่า Hidden Job Market
หลายตำแหน่งงานถูกสร้างขึ้นโดยมีบุคคลเฉพาะในใจอยู่แล้ว โดยเฉพาะในระดับผู้บริหาร ผู้จัดการมักจะพึ่งพาเครือข่ายของตนเพื่อหาคนที่เหมาะสมก่อนที่ตำแหน่งจะถูกประกาศอย่างเป็นทางการ
สำหรับผู้หางาน:
สิ่งนี้แสดงให้เห็นว่า การสร้างเครือข่ายและการแสดงตัวตนในสายงานเป็นสิ่งสำคัญ การเชื่อมต่อกับผู้คนในอุตสาหกรรมอย่างต่อเนื่องจะช่วยเพิ่มโอกาสเข้าถึงงานที่ไม่ได้ถูกประกาศรับสมัคร
สำหรับที่ปรึกษาด้านอาชีพ:
จำเป็นต้องเตรียมเครื่องมือและแนวทางที่ช่วยให้ผู้หางานสามารถใช้ประโยชน์จากโอกาสที่ซ่อนอยู่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งยืนยันว่าความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลยังคงมีบทบาทสำคัญในการหางาน
4.Internal Mobility: การสร้างวัฒนธรรม ไม่ใช่แค่เทคโนโลยี
Internal Mobility ได้กลายเป็นหนึ่งในกลยุทธ์สำคัญขององค์กรที่ต้องการรักษาและพัฒนาศักยภาพบุคลากร จากงานวิจัยแนวโน้มด้าน Outplacement ของ LHH พบว่า 82% ของนายจ้างกำลังพิจารณาการโยกย้ายตำแหน่ง (redeployment) แต่มีเพียง 47% เท่านั้นที่มีโครงการรองรับอย่างเป็นรูปธรรม
แม้ว่าแพลตฟอร์ม SaaS จะถูกพัฒนามาเพื่อสนับสนุน Internal Mobility มากขึ้น แต่ ประสิทธิภาพมักไม่เต็มที่หากปราศจากการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร ที่จะทำให้การโยกย้ายบุคลากรเป็นไปได้จริงและยั่งยืน
ช่องว่างด้านเทคโนโลยี (The Technology Gap):
ระบบ Internal Mobility ช่วยให้พนักงาน แสดงทักษะของตนและสำรวจโอกาสใหม่ภายในองค์กร อย่างไรก็ตาม งานวิจัยจาก Adecco Group บริษัทแม่ของ LHH พบว่า มีเพียง 8% ของพนักงานเท่านั้นที่ใช้แพลตฟอร์มเหล่านี้เพื่อหาตำแหน่งใหม่ภายในองค์กร ในขณะที่ 47% มองหาโอกาสงานภายนอก ความไม่สอดคล้องนี้สะท้อนข้อจำกัดของการพึ่งพา เทคโนโลยีเพียงอย่างเดียว ในการสร้างการเปลี่ยนแปลงที่แท้จริง
การเอาชนะอุปสรรคด้าน Mobility (Overcoming Barriers to Mobility):
ความท้าทายสำคัญอีกประการคือ ความต้านทานจากผู้จัดการ งานวิจัยเดียวกันชี้ว่า 46% ของพนักงานไม่เชื่อว่าผู้จัดการจะสนับสนุนการโยกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นภายในบริษัท ปรากฏการณ์นี้ หรือที่เรียกว่า “talent hoarding” ทำให้ Internal Mobility ถูกจำกัดและองค์กรไม่สามารถใช้ประโยชน์จาก ศักยภาพของบุคลากรภายใน ได้เต็มที่
มากกว่าเทคโนโลยีคือการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรม (Beyond Technology: A Cultural Shift):
องค์กรจำเป็นต้อง ก้าวข้ามการใช้เทคโนโลยีเพียงอย่างเดียว และสร้าง วัฒนธรรมของการเคลื่อนย้ายบุคลากร (mobility culture) ที่ส่งเสริม ความร่วมมือ ความโปร่งใส และความไว้วางใจ ผู้จัดการต้องยอมรับแนวคิดที่ว่า การพัฒนาและแบ่งปันบุคลากร เป็นประโยชน์ต่อทั้งองค์กร ไม่ใช่แค่ทีมใดทีมหนึ่ง
5.การขยายผลโดยไม่สูญเสียความเป็นมนุษย์ (Scalability Without Losing the Human Touch)
ความต้องการโซลูชันที่สามารถ ขยายผลได้ จะเป็นตัวขับเคลื่อนนวัตกรรมในปี 2025 เช่นเดียวกับที่ เว็บบินาร์ (Webinars) และเครื่องมืออย่าง Zoom ทำให้การโค้ชด้านอาชีพเข้าถึงผู้คนได้ง่ายขึ้น เทคโนโลยีใหม่ ๆ จำเป็นต้อง สร้างสมดุลระหว่างประสิทธิภาพและความเป็นส่วนตัว/เฉพาะบุคคล
เครื่องมือที่ขับเคลื่อนด้วย AI และแพลตฟอร์มดิจิทัลสามารถ เสริมการทำงานของโค้ชมนุษย์ได้ ไม่ใช่แทนที่ การผสมผสานเทคโนโลยีกับ การสนับสนุนเชิงอารมณ์จากมนุษย์ จะช่วยให้โซลูชันทั้งมี ความสามารถในการขยายผล และ มีประสิทธิภาพ ในเวลาเดียวกัน
แนวโน้ม Outplacement ปี 2025 ชี้ให้เห็นโอกาสข้างหน้าที่รออยู่
เมื่อสมดุลที่เหมาะสมระหว่างเทคโนโลยีและวัฒนธรรมองค์กร การสร้างนวัตกรรม การรักษาพนักงาน และการสร้างเส้นทางความก้าวหน้าให้กับบุคลากรจะง่ายขึ้นกว่าเดิม การเคลื่อนย้ายบุคลากรภายในองค์กร (Internal Mobility) ไม่ใช่แค่การเติมตำแหน่งว่าง แต่เป็นการสร้างกำลังคนที่มีความยืดหยุ่นและพร้อมรับมือความท้าทายในอนาคต
