ในสภาวะที่บริษัทจำเป็นต้องปรับโครงสร้างองค์กรอาจจะเกิดจากการที่นำเทคโนโลยีเข้ามาใช้ หรือลดขนาดขององค์กร หรือทักษะในตำแหน่งงานนั้นๆไม่ใช้อีกต่อไปแล้ว และองค์กรไม่สามารถหาตำแหน่งงานที่เหมาะสมในองค์กรทดแทนได้ ซึ่งส่งผลกระทบให้ต้องบอกเลิกจ้างพนักงานในตำแหน่งเหล่านั้น
ซึ่งอาจทำได้ 2 แบบคือ
-
สมัครใจลาออกแทนการถูกบอกเลิกจ้าง:
กรณีที่พนักงานเลือกที่จะลาออกด้วยความสมัครใจเอง และยื่นใบลาออกแทนที่จะรับจดหมายถูกเลิกจ้าง ซึ่งถือเป็นทางเลือกที่นายจ้างหรือพนักงานเสนอเพื่อหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการ เพราะไม่อยากให้เกิดประวัติเสียจากการถูกเลิกจ้าง หรือเพื่อสะดวกในเรื่องการรับเงินชดเชย
-
ถูกบอกเลิกจ้าง:
การที่นายจ้างแจ้งเลิกจ้างพนักงานตามเหตุผลที่ถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน ถือเป็นการสิ้นสุดสัญญาจ้างงานโดยที่ไม่ใช่ความสมัครใจของพนักงาน และพนักงานมีสิทธิได้รับเงินชดเชยตามกฎหมาย
การสมัครใจลาออกในสภาวะที่ถูกเลิกจ้าง กับการถูกบอกเลิกจ้างแตกต่างกันอย่างไร
สมัครใจลาออกในสภาวะถูกเลิกจ้าง:
ถือเป็นความสมัครใจ โดยที่พนักงานตกลงและยอมลาออกเองและเซนต์ใบลาออก เพราะไม่อยากเสียประวัติกลัวว่าอาจจะมีผลกระทบเรื่องการหางานใหม่ พนักงานจำเป็นต้องตรวจสอบสิทธิประโยชน์และเงินชดเชยหรือสิทธิอื่นๆซึ่งควรจะต้องได้รับตามกฎหมายด้วย เพราะค่าชดเชยและสิทธิผลประโยขน์ต้องเป็นไปตามกฏหมาย ในกรณีที่ฝ่ายบุคคลเลือกที่จะเอื้อประโยชน์จากการให้พนักงานที่มีผลกระทบจากการถูกบอกเลิกจ้างโดยให้สมัครใจลาออกอาจจะมีความเสี่ยง เพราะถ้าการสื่อสารผิดพลาดก็อาจทำให้พนักงานเหล่านั้นรู้สึกถูกกดดันให้ลาออกโดยไม่เต็มใจ
ถูกบอกเลิกจ้าง:
อันเกิดจากการที่นายจ้างเป็นผู้สั่งให้เลิกจ้างซึ่งเป็นไปตามกฎหมาย พนักงานจึงต้องได้รับสิทธิชดเชยและสิทธิตามกฎหมายคุ้มครองอย่างชัดเจน แต่วิธีแบบนี้อาจมีผลกระทบต่อจิตใจและการหางานต่อ และกังวลว่าบริษัทที่เปิดรับตำแหน่งงานไม่เชื่อถือในตัวเรา และอาจจะต้องถูกลดเงินเดือนเพราะไม่มีทางเลือกมากนัก ซึ่งในกรณีนี้แทบจะไม่มีใครคิดในเชิงลบอีกแล้ว และมีความเข้าใจมากขึ้นว่าองค์กรมีความจำเป็น อีกทั้งพวกเขาเองก็อาจมีประสบการณ์ถูกบอกเลิกจ้าง
เมื่อไหร่ที่ควรให้สมัครใจลาออก
ในกรณีที่นายจ้างมีความจำเป็นต้องบอกเลิกจ้างพนักงาน และเพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง และช่วยให้พนักงานรักษาไว้ซึ่งประวัติการทำงานที่ดี นายจ้างอาจเสนอให้ลูกจ้างเซนต์ใบลาออก ซึ่งต้องเป็นการตกลงร่วมกันโดยสมัครใจทั้งฝ่ายนายจ้างและพนักงาน แต่ในบางกรณีอาจเกิดข้อพิพาทว่าพนักงานถูกบังคับหรือกดดันให้ลาออก (การบังคับลาออก) อาจนำไปสู่การฟ้องร้องเป็นคดีในศาล หรือเมื่อนายจ้างต้องการให้พนักงานลาออกโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในบางกรณี (ถ้าไม่ได้มีสัญญาว่าจะช่วยเหลือเพิ่มเติม) หรือ กรณีที่พนักงานยินดีลาออกเพื่อหางานใหม่ด้วยตัวเองโดยไม่มีการบังคับ เพื่อต้องการรักษาความสัมพันธ์ดีๆ หลังจากลาออก อย่างไรก็ตามเราควรต้องทำความเข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าเราควรเลือกแบบใด การเลิกจ้างอย่างเป็นทางการมีข้อกำหนดชัดเจน ลดความเสี่ยงเรื่องการฟ้องร้อง
ในสภาวะที่ถูกบอกเลิกจ้างไม่ว่าจะเป็นการเซ็นต์ใบลาออกซึ่งถือเป็นการสมัครใจ หรือถูกบอกเลิกจ้างซึ่งนายจ้างต้องออกเป็นจดหมายเลิกจ้างและนำส่งประกันสังคม ลูกจ้างจะยังคงได้สิทธิ์รับเงินชดเชยตามกฎหมาย สวัสดิการต่างๆเป็นไปตามข้อตกลง
สิทธิและผลประโยชน์ที่ควรได้รับ
นอกจากนั้น ลูกจ้างยังคงมีสิทธิและผลประโยชน์ที่ควรได้รับจากประกันสังคม เช่น ความคุ้มครองจากกองทุนประกันสังคมต่อเนื่องอีก 6 เดือนหลังลาออกหรือถูกเลิกจ้าง (ยกเว้นกรณีได้งานใหม่ก่อนครบกำหนด) รวมถึงสิทธิเงินทดแทนการว่างงานภายใต้มาตรา 33 ซึ่งแตกต่างกันตามสาเหตุที่ออกจากงาน
กรณีถูกเลิกจ้างในปี 2568:
จะได้รับเงินทดแทนในอัตรา 60% ของค่าจ้างรายวัน และได้รับสูงสุด 180 วันต่อปี (ไม่เกิน 6 เดือน) โดยคำนวณจากฐานเงินเดือนที่นายจ้างแจ้งเข้าประกันสังคม ซึ่งมีฐานเงินเดือนขั้นต่ำที่ 1,650 บาท และฐานสูงสุดที่ 15,000 บาท
กรณีสมัครใจลาออก:
ลูกจ้างจะได้รับเงินทดแทนการว่างงานร้อยละ 30 ของค่าจ้างเฉลี่ย ไม่เกิน 15,000 บาทต่อเดือนสูงสุดไม่เกิน 90 วันใน 1 ปีปฏิทิน
อย่างไรก็ตาม เพื่อให้การจัดการเป็นไปอย่างราบรื่น ลดความเสี่ยงด้านข้อพิพาท และช่วยให้องค์กรกับพนักงานก้าวผ่านช่วงเปลี่ยนแปลงได้อย่างมืออาชีพ การมี ที่ปรึกษาด้านการบริหารการเปลี่ยนแปลงและการดูแลพนักงาน (Outplacement Services) อย่าง LHH Thailand เข้ามาช่วยประเมินสถานการณ์ วางแผนการสื่อสาร และสนับสนุนการเปลี่ยนผ่าน จะช่วยให้องค์กรมั่นใจว่าพนักงานได้รับสิทธิประโยชน์ครบถ้วน พร้อมทั้งรักษาภาพลักษณ์ของบริษัทในสายตาทั้งบุคลากรภายในและภายนอก