Gen X ผสาน Gen Z: ขับเคลื่อนองค์กรสู่ความสำเร็จในยุคดิจิทัล

ในโลกการทำงานที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็ว การผสานความเชี่ยวชาญจากคนต่างวัยคือกุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จ พนักงานจาก Gen X มาพร้อมกับประสบการณ์ที่หลากหลาย ความเข้าใจธุรกิจ และทักษะการบริหารที่สั่งสมมายาวนาน ขณะที่ Gen Z คือกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่เติบโตมากับเทคโนโลยี พวกเขามีความคล่องแคล่วในการใช้เครื่องมือดิจิทัล คิดไว ทำเร็ว และกล้าเสนอแนวคิดใหม่ ๆ

เมื่อเทคโนโลยี AI และเครื่องมือดิจิทัลเข้ามาเปลี่ยนโครงสร้างและกระบวนการขององค์กร หลายองค์กรยังคงยึดติดกับกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรแบบเดิม ๆ และ ขาดความคล่องตัว ในการเติมทักษะใหม่ให้กับพนักงาน หรือก็คือถ้าไม่ปรับตัวองค์กรก็เสี่ยงที่จะ “ล้าหลัง” อย่างเลี่ยงไม่ได้ หลายองค์กรจำนวนมากจึงเลือกมุ่งหา คนรุ่นใหม่ ที่มีความเชี่ยวชาญทางเทคโนโลยี มารับมือกับความต้องการด้าน AI และดิจิทัล แต่สิ่งที่มักถูกมองข้ามคือ พนักงานกลุ่ม Gen X ซึ่งเป็นกลุ่มที่เต็มไปด้วยประสบการณ์ ความรู้เชิงลึก และทักษะทางธุรกิจที่สั่งสมมา กลุ่มคนเหล่านี้ล้วนมีศักยภาพสูงในการ reskill เพื่อนำไปใช้กับงานดิจิทัลหรือบทบาทที่เกี่ยวข้องกับ AI หากได้รับโอกาสและการสนับสนุนที่เหมาะสม

เพราะการใช้ประโยชน์จาก “ประสบการณ์รุ่นใหญ่” ควบคู่กับ “เทคโนโลยีรุ่นใหม่” ไม่เพียงช่วยลดช่องว่างด้านทักษะ แต่ยังช่วยสร้างความหลากหลายที่เสริมพลังให้กับทีม และเพิ่มความแข็งแกร่งให้กับองค์กรในระยะยาว

Gen X และ Gen Z ต่างเผชิญกับ “อคติ” ในที่ทำงาน

แม้ว่าทุกวันนี้จะมีการพูดถึงความหลากหลายและการไม่เลือกปฏิบัติมากขึ้น แต่อคติเรื่องอายุก็ยังคงเป็นปัญหาในหลายองค์กร โดยเฉพาะกับพนักงานกลุ่ม Gen X ที่มักถูกมองว่า “ตามเทคโนโลยีไม่ทัน” จนบางครั้งถูกกันออกจากโอกาสสำคัญ หรือแม้กระทั่งถูกผลักให้ออกจากงานก่อนเวลาอันควร ความเชื่อนี้ไม่เพียงแต่ ไม่เป็นธรรม แต่ยังมองข้าม “คุณค่าที่แท้จริง” ของคนกลุ่มนี้อย่างชัดเจน

คนกลุ่มนี้คือผู้ที่อยู่ในยุคเปลี่ยนผ่านของเทคโนโลยี:

• จากพิมพ์ดีด → คอมพิวเตอร์
• จากโทรศัพท์บ้าน → สมาร์ตโฟน
• จากแผ่นเสียง → เทปคาสเซ็ต → CD → MP3 → Streaming

พวกเขาคือ “นักปรับตัว” ที่ผ่านการเปลี่ยนแปลงหลายยุคสมัย การเหมารวมว่าคนวัยนี้ปรับตัวไม่ได้ จึงเป็นมุมมองที่จำกัด โดยเฉพาะในยุคดิจิทัลที่ “ประสบการณ์ + การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง” คือส่วนผสมสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กร

ขณะเดียวกัน Gen Z ก็กำลังเผชิญกับอคติในที่ทำงานเช่นกัน

เช่นเดียวกับพนักงานกลุ่ม Gen X คนรุ่นใหม่อย่าง Gen Z ก็ถูกมองผ่านเลนส์ของอคติเรื่องอายุเช่นกัน

โดยเฉพาะความเชื่อที่ว่า

• พวกเขา “เปลี่ยนงานบ่อย”
• มีความคาดหวังเกินจริง
• ไม่มีความภักดีต่อองค์กร

แม้ว่าสถิติจะชี้ว่า Gen Z มีแนวโน้มเปลี่ยนงานบ่อยกว่ารุ่นก่อน แต่นั่นไม่ได้หมายความว่าพวกเขาขาดความรับผิดชอบ แต่ตรงกันข้าม คนรุ่นนี้มีความชัดเจนในเรื่อง เป้าหมายชีวิต ทักษะที่ตนมี และคุณค่าที่ต้องการจากการทำงาน พวกเขากล้าตัดสินใจเมื่อพบว่าสิ่งที่ทำอยู่ไม่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์หรือความต้องการของตนเอง

แรงจูงใจในการอยู่กับองค์กรแบบในอดีตได้เปลี่ยนไปแล้ว ไม่ว่าจะเป็น

• ระบบบำเหน็จบำนาญที่ลดลง
• โอกาสเติบโตในสายงานที่ไม่ได้มีอยู่ทุกองค์กร
• ความไม่มั่นคงของเศรษฐกิจและตลาดแรงงาน

ทั้งหมดนี้ทำให้ Gen Z เลือก “เส้นทางที่ใช่” แทนที่จะ “ทนอยู่ไปเรื่อย ๆ” การเข้าใจบริบทเหล่านี้จะช่วยให้องค์กรสามารถดึงดูดและรักษาคนรุ่นใหม่ไว้ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น โดยไม่ตกหลุมพรางของอคติที่อาจปิดกั้นศักยภาพของพวกเขา

ทำไมคนรุ่นใหม่ถึงไม่ยึดติดกับ “งานเดียวตลอดชีวิต”

ในอดีต คนรุ่นก่อนมักอยู่กับบริษัทเดิมยาวนานเพราะแรงจูงใจซึ่งต่างจากปัจจุบันโดยสิ้นเชิง เพราะบริบทการทำงานที่เปลี่ยนไปจากอดีต ทำให้ความต้องการของคนก็เปลี่ยนไปเช่นเดียวกัน ไม่ว่าจะเป็น

ระบบบำเหน็จบำนาญ:

เคยเป็นรากฐานของการเกษียณในสหรัฐฯ แต่เริ่มลดบทบาทลงตั้งแต่ปี 1980 หลังจากมีการออกกฎหมาย ที่เปิดโอกาสให้พนักงานบริหารเงินออมเพื่อการเกษียณเองผ่านกองทุนอย่าง 401 ซึ่งเปลี่ยน “ภาระการเกษียณ” จากนายจ้างไปอยู่ที่ลูกจ้าง

การปลดพนักงานครั้งใหญ่:

การเลิกจ้างหรือปลดพนักงานออก จากที่เคยเป็นเรื่องแปลกและไม่ปกติในอดีต แต่กลายเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นได้บ่อยในไม่กี่ปีหลังมานี้

“การเปลี่ยนงานบ่อย” เคยถูกมองในแง่ลบ:

การถูกมองในแง่ลบหรือมีอคติเพียงแค่เปลี่ยนง่ายบ่อยทำให้คนรุ่นก่อนเลือกที่จะอยู่กับที่ แม้จะรู้สึกไม่ผูกพันหรือไม่มีความสุขกับงานก็ตาม

บริบทเหล่านี้ส่งผลให้ พฤติกรรมของคนรุ่นใหม่อย่าง Gen Z และ Gen Y แตกต่างออกไป เพราะพวกเขาเติบโตมาในยุคที่ไม่มีแรงจูงใจให้ “อยู่ที่เดิมให้นานที่สุด” แบบคนรุ่นก่อนอีกต่อไป

เพราะพวกเขาให้ความสำคัญกับ:

• โอกาสในการพัฒนาทักษะและชีวิต
• การทำงานที่สอดคล้องกับคุณค่าในชีวิต
• ความมั่นคงที่ไม่ได้ผูกติดกับองค์กรใดองค์กรหนึ่ง

ดังนั้น แทนที่จะมองว่า “เปลี่ยนงานบ่อย = ไม่ภักดี” เราควรมองว่า คนรุ่นใหม่กำลังเลือกเส้นทางที่ตอบโจทย์อนาคตของตัวเองในโลกที่ไม่เหมือนเดิม

แล้วจะทำอย่างไรให้องค์กรรักษาและดึงศักยภาพ Gen X และ Gen Y ไว้ได้พร้อมกัน?

ลองจินตนาการถึงพลังของการรวมคนสองกลุ่มที่ต่างกันสุดขั้วในเรื่องวัยและประสบการณ์:

• Gen X ที่ใกล้เกษียณ มีความรู้ลึกและประสบการณ์สูง
• Gen Z ที่เพิ่งเริ่มต้นเส้นทางอาชีพ เต็มไปด้วยความสดใหม่ ความคิดสร้างสรรค์ และความถนัดด้านดิจิทัล

แม้ทั้งสองกลุ่มจะมีจุดแข็งแตกต่างกัน แต่สิ่งหนึ่งที่เหมือนกันคือ ต่างต้องการ “การสนับสนุนที่เหมาะกับบริบทของตนเอง”

องค์กรที่ต้องการรักษาคนสองกลุ่มนี้ไว้ได้ในระยะยาว ควร:

1. ลงทุนในกลยุทธ์ที่ “เฉพาะเจาะจงและครอบคลุม”

• สนับสนุนการ reskill/upskill สำหรับ Gen X เพื่อให้พวกเขาไม่รู้สึกถูกทิ้งจากเทคโนโลยีและสามารถปรับตัวได้กับงานใหม่
• สร้างเส้นทางการเติบโตที่ ชัดเจนและยืดหยุ่นสำหรับ Gen Z พร้อมกับพื้นที่ให้ทดลอง แสดงออก และเรียนรู้

2. สร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบเปิดกว้างและมีความหมาย

• ส่งเสริม การแบ่งปันความรู้ ให้ Gen Z ช่วยโค้ชเรื่องดิจิทัล และให้ Gen X ถ่ายทอดความรู้ด้านการบริหารหรือ soft skills
• เปิดพื้นที่พูดคุยที่เคารพความหลากหลายทางความคิดและวัย

3.ออกแบบสวัสดิการและรูปแบบการทำงานให้ “ตอบโจทย์จริง”

• Gen X อาจต้องการ ชั่วโมงการทำงานยืดหยุ่น หรือรูปแบบการทำงาน part-time ในช่วงใกล้เกษียณ
• ขณะที่ Gen Z ให้ความสำคัญกับ remote work, ความยืดหยุ่น และ work-life balance

เมื่อองค์กรสามารถมอบสิ่งที่ “แต่ละเจเนอเรชันต้องการ” ได้อย่างเข้าใจและจริงใจ ผลที่ตามมาคือ การรักษาคนเก่งจากทุกช่วงวัยไว้ในระยะยาว
พร้อมสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่แข็งแรง

คีย์สำคัญในการดึงดูดและรักษาคนรุ่นใหม่

Gen Z คือเจเนอเรชันที่มีแรงขับเคลื่อนจาก “คุณค่า” ในชีวิต พวกเขาไม่ต้องการแค่ “งาน” แต่ต้องการ “ความหมาย” จากสิ่งที่ทำในแต่ละวัน องค์กรที่อยากดึงดูดและรักษาคนกลุ่มนี้ไว้ได้ จึงต้องเริ่มจากคำถามสำคัญคือ องค์กรของคุณสะท้อนคุณค่าที่ Gen Z ให้ความสำคัญจริงหรือไม่?

กลยุทธ์ที่ตอบโจทย์ Gen Z

สร้างบทบาทที่มีเป้าหมายชัดเจน:

อย่าให้การทำงานกลายเป็นเพียงการ “ทำเพื่อแลกเงินเดือน” แต่ควรเชื่อมโยงบทบาทของพวกเขากับ “คุณค่าขององค์กร” และ “ผลลัพธ์ที่จับต้องได้”

พัฒนาเส้นทางอาชีพแบบหลากหลาย ไม่จำกัดแค่แนวดิ่ง:

Gen Z ให้ความสำคัญกับโอกาสในการเรียนรู้และเติบโต และเส้นทางความก้าวหน้าต้องยืดหยุ่นและชัดเจน พร้อมเปิดโอกาสให้ “ขยับขยาย” ทักษะข้ามสายงาน มีโครงการ mentorship และการเรียนรู้ต่อเนื่องตลอดเส้นทางการทำงาน

ยอมรับความทะเยอทะยานของพวกเขา:

ความกระหายในการเรียนรู้ของ Gen Z ไม่สิ้นสุด หากองค์กรไม่ตอบสนองความต้องการนี้ พวกเขาจะมองหาที่ใหม่ที่ตอบโจทย์กว่า

การเข้าใจ Gen Z ไม่ได้แปลว่าต้องเปลี่ยนองค์กรให้เอาใจใครเป็นพิเศษ แต่คือการ มองเห็นคุณค่าของคนรุ่นใหม่อย่างแท้จริง และ ออกแบบระบบที่ส่งเสริมศักยภาพของพวกเขา อย่างยั่งยืน

สิ่งที่ Gen Z คาดหวังจากหัวหน้างานยุคใหม่

หัวหน้างานในยุคนี้ไม่สามารถเป็นแค่ “คนสั่งงาน” ได้อีกต่อไป เพราะสำหรับ Gen Z แล้ว พวกเขาไม่ต้องการแค่ผู้บังคับบัญชาแต่ต้องการ “พาร์ตเนอร์ในการออกแบบชีวิตการทำงานร่วมกัน”

Gen Z ต้องการ “การร่วมออกแบบเส้นทางอาชีพ” ไม่ใช่แค่เดินตามเส้นทางที่ถูกกำหนดไว้

หัวหน้างานควรเปิดบทสนทนาเรื่อง “อนาคตและความฝัน” ของพนักงานอย่างจริงใจ ฟังให้เข้าใจว่าเขาอยากเติบโตไปในทิศทางไหน ช่วยโค้ชและให้คำแนะนำอย่างร่วมมือ ไม่ใช่สั่งสอนแบบบนลงล่าง การสื่อสารที่เปิดใจและเน้นความเป็น “มนุษย์” จะสร้างความเชื่อใจ และทำให้ Gen Z รู้สึกว่าเขามีคุณค่าและได้รับการสนับสนุนอย่างแท้จริง

Gen Z คือ “หัวใจของการเปลี่ยนผ่านสู่ดิจิทัล”

ด้วยความที่เติบโตมากับเทคโนโลยี Gen Z มี ความเชี่ยวชาญทางดิจิทัลโดยธรรมชาติ พวกเขาสามารถเป็นพลังสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรสู่อนาคต ช่วยเร่งการเปลี่ยนผ่านทางเทคโนโลยี และปรับวิธีคิดให้องค์กร “ทันสมัย” มากขึ้น หากผู้บริหารและหัวหน้างานสามารถเปลี่ยนบทบาทจาก “ผู้นำแบบเดิม” ไปสู่ “โค้ชและพาร์ตเนอร์ในการเติบโต” Gen Z จะกลายเป็นกำลังสำคัญที่มีทั้ง แรงขับเคลื่อน และ ความภักดี อย่างยั่งยืน

Gen X: ศักยภาพที่องค์กรไม่ควรมองข้าม

แม้ Gen X จะยังมีความสามารถและประสบการณ์อันล้ำค่า แต่พวกเขากลับเผชิญกับความท้าทายหลายด้านในที่ทำงานยุคปัจจุบัน เช่น

อคติด้านอายุ:

มักถูกมองว่าไม่สามารถปรับตัวเข้ากับเทคโนโลยีใหม่ ๆ ได้

ขาดโอกาสพัฒนาแบบเฉพาะทาง:

หลายองค์กรไม่มีโปรแกรมที่ออกแบบเพื่อคนกลุ่มนี้

มีความเชื่อว่าเรียกเงินเดือนสูงเกินไป:

ส่งผลต่อโอกาสในการรับเข้าทำงานหรือเลื่อนตำแหน่ง

เปลี่ยนมุมมองใหม่: Gen X ก็พร้อม “เรียนรู้และปรับตัว”

อย่าปล่อยให้อคติบังศักยภาพ แทนที่จะมองว่าคนกลุ่มนี้ “แก่เกินไปสำหรับการเปลี่ยนแปลง” ควรออกแบบโครงการ Reskilling และ Upskilling เพื่อให้พวกเขาเสริมทักษะใหม่ ๆ ที่จำเป็นต่อโลกยุคดิจิทัล ส่งเสริมให้มีประสบการณ์งานที่ท้าทายและสดใหม่ เพราะไม่ว่าช่วงวัยใด ทุกคนต่างต้องการรู้สึกว่า “ชีวิตการทำงานยังมีคุณค่า”  Gen X ไม่ได้เป็นเพียง “รุ่นเก๋า” ที่คอยส่งต่อความรู้เท่านั้น แต่ยังสามารถเป็น “แรงขับเคลื่อนร่วมกับคนรุ่นใหม่” ได้อย่างทรงพลัง หากองค์กรกล้าเปลี่ยนวิธีคิด และลงทุนในศักยภาพของพวกเขาอย่างจริงจัง

สิ่งที่ Gen X ต้องการจากผู้จัดการ

ไม่ว่าจะเป็นกลุ่ม Gen X หรือกลุ่ม Gen ไหน พวกเขาล้วนให้ความสำคัญกับ ความยืดหยุ่นในการทำงาน เป็นอย่างมากไม่ว่าจะเป็น

ความไว้วางใจและการทำงานอย่างอิสระ:

พวกเขามีประสบการณ์สูงและต้องการได้รับความเชื่อมั่นจากผู้จัดการ ให้ทำงานโดยไม่ถูกควบคุมหรือจับผิดในรายละเอียดเล็กๆ น้อยๆ

ความยืดหยุ่นเรื่องเวลาทำงาน:

หลายคนอยู่ในสถานะต้องดูแลทั้งลูกและผู้สูงอายุในครอบครัว ดังนั้น การมีตัวเลือกทำงานแบบยืดหยุ่นจึงช่วยให้รักษาสมดุลชีวิตและงานได้ดีขึ้น

ความชัดเจนและตรงไปตรงมา:

คน Gen นี้คุ้นเคยกับการเปลี่ยนแปลงและพร้อมปรับตัว พวกเขาต้องการคำชี้แนะและฟีดแบ็กที่ชัดเจนและเปิดเผยเพื่อให้เข้าใจความคาดหวังและปรับปรุงผลงานอย่างมีประสิทธิภาพ

องค์กรสามารถส่งเสริมบทบาทของ Gen X ได้ ผ่านการปรับรูปแบบ โปรแกรมความก้าวหน้าในสายอาชีพให้มีการ reskill และ career coaching ที่ออกแบบมาโดยเฉพาะสำหรับกลุ่มนี้ เพราะแม้อายุจะมากแล้ว แต่หลายคนยังมีเวลาในการทำงานอีกกว่า 10 ปี และช่วงเวลานี้สามารถเป็น “โอกาสทอง” ที่พวกเขาจะสร้างคุณค่าให้องค์กร

แนวทางการสนับสนุนที่ได้ผล

จัดอบรมและพัฒนาอย่างเฉพาะเจาะจง:

ออกแบบเนื้อหาให้เหมาะกับประสบการณ์และจุดแข็งของพวกเขา เพื่อให้สามารถปรับตัวกับเทคโนโลยีใหม่และเป้าหมายองค์กรได้อย่างมั่นใจ

มอบบทบาทเป็นพี่เลี้ยง:

ให้พนักงานวัยนี้ได้แบ่งปันองค์ความรู้ สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ในองค์กรผ่านกิจกรรม knowledge-sharing หรือ coaching รุ่นน้องในทีม

จับคู่ทำงานกับ Gen Z:

การจับคู่คนต่างวัยช่วยเชื่อมต่อ “ภูมิปัญญาองค์กร” กับ “มุมมองใหม่ ๆ” สร้างทีมที่แข็งแกร่ง ยืดหยุ่น และเปิดรับความเปลี่ยนแปลง

สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เกื้อหนุนด้วยแนวทาง “No Regrets” 

ความหลากหลาย ความเท่าเทียมและการมีส่วนร่วม ไม่สามารถเกิดขึ้นได้จริงหากไม่มี “สภาพแวดล้อมการทำงาน” ที่เอื้อต่อทุกคนอย่างแท้จริง ด้วยแนวทาง “No Regrets” ซึ่งหมายถึง การออกแบบสถานที่ทำงานและวัฒนธรรมองค์กร ให้เหมาะสมกับความต้องการที่แตกต่างกันของพนักงานทุกกลุ่ม โดยไม่มีข้อยกเว้น

สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นบวกและครอบคลุม:

• ใช้ทุกโอกาสในการสร้างบรรยากาศการทำงานที่ทำให้พนักงาน รู้สึกเป็นส่วนหนึ่งและมีคุณค่า
• เปิดรับความคิดเห็นของพนักงาน ในด้านของธุรกิจ เพื่อให้พวกเขามีส่วนร่วมจริง
• จัดการฝึกอบรมเรื่อง อคติที่เราอาจไม่รู้ตัว สนับสนุนกลุ่มทรัพยากรพนักงานแม้มีงบประมาณจำกัด
• ทบทวนข้อความสื่อสารทั้งภายในและภายนอกองค์กร เพื่อให้แน่ใจว่า พนักงานทุกเพศ ทุกวัย ทุกเชื้อชาติ และทุกขนาดตัว ได้รับการเป็นตัวแทนอย่างเหมาะสม

พัฒนาเส้นทางอาชีพที่ตอบโจทย์แต่ละคน:

• โปรแกรมพัฒนาอาชีพต้อง ตรงกับความต้องการเฉพาะบุคคล
• มอบโอกาสที่ปรับให้เหมาะสมกับแต่ละคน พร้อมด้วย การโค้ชด้านอาชีพแบบเฉพาะบุคคล
• พนักงานจะรู้สึกมีเป้าหมาย และมองเห็นเส้นทางการเติบโตในองค์กรได้ชัดเจนยิ่งขึ้น

จัดให้มีระบบสนับสนุนที่เข้าถึงได้ง่าย:

• องค์กรที่ครอบคลุมจะเปิดเผยและสื่อสารให้พนักงานรู้ว่าพวกเขามีตัวช่วยอยู่เสมอ
• สิ่งที่ควรมีคือ ทรัพยากรด้านสุขภาพจิต โปรแกรมดูแลสุขภาพแบบองค์รวม และคำปรึกษาด้านการเงินและการวางแผนอนาคต

กลยุทธ์การรักษาพนักงานแบบครอบคลุม

ในยุคที่ตลาดแรงงานเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การรักษาพนักงานไม่ใช่แค่การป้องกันคนเก่งลาออกเท่านั้น แต่ยังหมายถึง การสร้างสภาพแวดล้อมที่เปิดกว้าง สนับสนุน และส่งเสริมให้พนักงานทุกคนได้ไล่ตามเป้าหมายในสายอาชีพของตนเอง เมื่อองค์กรให้ความสำคัญกับ การพัฒนาอาชีพแบบเฉพาะบุคคล ซึ่งเห็นคุณค่าในทักษะ ความสามารถ และผลงานของแต่ละคน ก็จะยิ่งเสริมความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรมากยิ่งขึ้น

ผลลัพธ์ที่ตามมาคือ:

• พนักงานมีแรงจูงใจสูงขึ้น
• รู้สึกมีคุณค่าและมีเป้าหมายในการทำงาน
• องค์กรได้เปรียบในการแข่งขัน ในการดึงดูดและรักษาคนเก่งท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงาน

กลยุทธ์ด้านการรักษาพนักงานที่ดีในปัจจุบัน ไม่ได้เน้นแค่ “การอยู่ต่อ” ของพนักงาน แต่เน้นที่การ “เติบโตไปด้วยกัน” อย่างแท้จริง

อยากสร้างโปรแกรมพัฒนาอาชีพที่ตอบโจทย์คนทำงานหลากหลายเจเนอเรชันใช่ไหม?

บางครั้งอาจดูเป็นเรื่องใหญ่ และคุณอาจยังไม่แน่ใจว่าจะเริ่มต้นจากตรงไหน แต่ที่ LHH เรามีโซลูชันที่ครอบคลุมทุกช่วง วงจรชีวิตของพนักงาน ตั้งแต่การสรรหา การพัฒนา การเคลื่อนย้ายภายในองค์กร ไปจนถึงการดูแลช่วงเปลี่ยนผ่านอาชีพ

เราพร้อมช่วยคุณค้นหาและต่อยอดศักยภาพของคนในองค์กรให้สูงสุด