ทำไมหลายองค์กรถึงเลือกใช้ “โครงการสมัครใจลาออก”

หลายองค์กรเลือกใช้โครงการสมัครใจลาออกเป็นหนึ่งในกลยุทธ์การปรับโครงสร้าง มาทำความเข้าใจกันก่อนว่า องค์กรมีตัวเลือกอะไรบ้าง

การเลิกจ้าง (Redundancy Scheme)

คือการที่ลูกจ้างถูกบอกเลิกจ้างโดยนายจ้างเป็นผู้ตัดสินใจ ซึ่งโดยส่วนใหญ่เป็นเพราะการปรับโครงสร้างองค์กรและมีผลโดยตรงกับลูกจ้างเฉพาะรายตำแหน่ง เช่นการยุบแผนก การเปลี่ยนโครงสร้างแผนก การถ่ายโอนงานไปศูนย์กลางในประเทศหรือต่างประเทศก็ตาม หรือการควบรวมกิจการ หรือแม้กระทั่งการยกเลิกการผลิตสินค้า ซึ่งมีผลโดยตรงกับลูกจ้างเหล่านั้น องค์กรต้องจ่ายเงินค่าชดเชยให้กับลูกจ้างตามกฎหมาย แต่ก็อาจจะเกิดกรณีถูกฟ้องร้องจากลูกจ้างได้เช่นกัน ถ้าการจัดการไม่ดีพอ

การเลิกจ้างโดยสมัครใจลาออก (Voluntary Redundancy or Voluntary Separation Scheme)

คือการที่องค์กรเสนอให้ลูกจ้างมีโอกาสเลือกและตัดสินใจที่จะลาออกจากงาน ซึ่งการเสนอรูปแบบนี้ เป็นการสร้างความพึงพอใจให้กับลูกจ้างมากกว่าเพราะการตัดสินใจลาออกอยู่บนเงื่อนไขที่ลูกจ้างเป็นผู้กำหนด เช่นเป็นเพราะอายุที่มากขึ้น อายุงานที่ยาวนานและอยากเปลี่ยนงานพอดี หรือลูกจ้างบางคนไม่อยากต้องปรับตัวกับการเปลี่ยนแปลงขององค์กรหรือไม่ต้องการเรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ๆที่นำมาใช้ และช่วยลดความตึงเครียดในกระบวนการเลิกจ้าง ซึ่งการเลือกสมัครใจลาออกนี้ องค์กรก็ยังต้องจ่ายเงินค่าชดเชยซึ่งอาจจะสูงกว่าค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงานเพื่อให้ลูกจ้างเกิดความสนใจและร่วมโครงการได้ตามจำนวนที่กำหนดไว้ แต่อย่างไรก็ตาม องค์กรอาจมีความเสี่ยงที่จะต้องเสียลูกจ้างที่มีความชำนาญที่นายจ้างไม่ต้องการสูญเสีย ซึ่งองค์กรเองก็มีสิทธิ์ปฏิเสธได้เช่นกัน

ทำไมองค์กรต้องให้ลูกจ้างลาออกหรือจ้างออก

องค์กรที่มีการดำเนินการเลิกจ้างไม่ว่าจะเป็นการให้โอกาสพนักงานเป็นผู้เลือกหรือองค์กรเป็นผู้กำหนด นั่นหมายถึงว่าองค์กรได้เล็งเห็นโอกาสที่จะการเปลี่ยนแปลงองค์กร จากการปรับโครงสร้างประชากรกำลังคน โดยการลด ปรับ หรือยกเลิกบางหน้าที่บางบทบาทและทักษะที่ล้าสมัย เพื่อความเตรียมพร้อมในการแข่งขันทางธุรกิจในตลาดในอุตสาหกรรมเดียวกัน เพื่อความอยู่รอด และสร้างความก้าวหน้าในภายหน้า ซึ่งอาจจะเป็นการนำเทคโนโลยีใหม่ๆ นำแพลตฟอร์มหรือแอพพลิเคชั่นเข้ามาใช้เพื่อลดขั้นตอนการทำงาน เพิ่มความรวดเร็วขึ้น ทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น และทันต่อเหตุการณ์เพื่อประโยชน์ในการตัดสินใจทางด้านธุรกิจได้อย่างเหมาะสมกับสถานการณ์ นอกจากการพัฒนาทางด้านระบบการทำงานแล้ว องค์กรยังเพิ่มโอกาสในการพัฒนาวัฒนธรรมในองค์กรอีกด้วยในคราวเดียวกัน กำหนดทิศทางและวิสัยทัศน์เพื่อเป็นการสร้างแบบอย่างสำหรับการบริหารการเปลี่ยนแปลงในอนาคต สร้างความสัมพันธ์การจ้างงานที่ใช้ความไว้วางใจเป็นฐาน สร้างวัฒนธรรมความโปร่งใสและการสื่อสาร รวมทั้งเสริมสร้างการมีส่วนร่วมและความภักดีของพนักงาน ในขณะเดียวกันองค์กรอาจจะวางกลยุทธ์ใหม่ๆเพื่อสร้างความแตกต่างจากคู่แข่งในตลาดบุคลากร สนับสนุนเป้าหมาย ESG (สิ่งแวดล้อม สังคม การกำกับดูแล) ทำให้โครงสร้างองค์กรมีความว่องไวมากขึ้น สร้างพื้นที่สำหรับนวัตกรรมและมุมมองใหม่ แสดงถึงการบริหารที่รับผิดชอบต่อนักลงทุน เสริมสร้างความยั่งยืนระยะยาว เพิ่มความภักดีของลูกค้าผ่านการปฏิบัติที่มีจริยธรรม และสร้างความเชื่อมั่นให้พนักงานผ่านการพัฒนาความความสัมพันธ์ที่ดีกับสหภาพแรงงานและตัวแทนพนักงาน ดังนั้นจึงถือเป็นการลงทุนที่เล็งเห็นผลประโยชน์ในอนาคตในระยะยาว

เหตุผลเหล่านั้นทำให้องค์กรต้องการการจัดการการเปลี่ยนแปลงขององค์กรที่มีผลกระทบโดยตรงกับลูกจ้างที่มีความละเอียดอ่อน โดยใช้ขั้นตอนและกระบวนการดำเนินการต้องอยู่บนพื้นฐานของความเคารพซึ่งกันและกันเป็นธรรมและโปร่งใส หลายๆองค์กรจึงเลือกเสนอโครงการสมัครใจลาออก เพราะ

ข้อดีของการเสนอโครงการสมัครใจลาออกคือ

ด้านการเงิน

• สามารถคาดการณ์ต้นทุนได้ดีกว่าด้วยแพ็คเกจชดเชยที่กำหนดไว้ เพราะในบางกรณีลูกจ้างเรียกร้องค่าชดเชยสูงกว่าที่คาดการณ์และมากกว่าที่กฏหมายกำหนดก็สามารถทำได้ ทำให้ต้นทุนที่กำหนดไว้ไม่เป็นตามคาดการณ์
• ลดค่าใช้จ่ายทางกฎหมายเมื่อเทียบกับการบังคับเลิกจ้าง ซึ่งอาจจะเกิดจาการฟ้องร้องในภายหลัง
• ลดความเสี่ยงจากการถูกฟ้องร้องต่อศาลแรงงาน
• สามารถประหยัดค่าใช้จ่ายได้จากการที่ลูกจ้างที่มีเงินเดือนสูงสมัครใจลาออก

ด้านความสัมพันธ์กับพนักงาน

• องค์กรยังคงรักษาความสัมพันธ์ที่ดีกับลูกจ้างที่เลือกการลาออก เพราะลูกจ้างเป็นผู้เลือกโอกาสนั้นแทนที่จะเป็นการถูกบังคับให้ออก
• ลูกจ้างมีเวลาในการคิดทบทวน สามารถวางแผนอนาคตได้อย่างเหมาะสม
• ทำให้รักษาขวัญกำลังใจของพนักงานที่เหลืออยู่ เพราะข้อขัดแย้งแทบจะไม่เกิดขึ้นเลย
• แสดงความรับผิดชอบต่อสังคมจากการที่องค์กรเคารพในตัวของลูกจ้างและปฏิบัติต่อลูกจ้างอย่างเป็นธรรม
• ลดความขัดแย้งและความตึงเครียดในที่ทำงาน เพราะลูกจ้างรู้สึกว่าอง์กรไม่ได้เลือกปฏิบัติเฉพาะบุคคลหรือกลุ่ม แต่ได้ให้โอกาสทุกคนอย่างเท่าเทียม อีกทั้งกระบวนการโปร่งใสและเป็นธรรม

ด้านประโยชน์ต่อองค์กร

• ลูกจ้างมีเวลาในการส่งมอบงานอย่างเหมาะสม
• รักษาความต่อเนื่องของการดำเนินงานระหว่างการเปลี่ยนผ่าน ลูกจ้างเป็นผู้เลือกเอง ผ่านเงื่อนไขที่ชัดเจน กรอบเวลาเหมาะสม กฏเกณฑ์และกระบวนการการจัดการที่โปร่งใส
• สร้างโอกาสสำหรับการเลื่อนตำแหน่งภายใน

ด้านแบรนด์และชื่อเสียง

• เสริมสร้างชื่อเสียงในฐานะนายจ้างที่ดี
• ดึงดูดผู้สมัครงานคุณภาพที่ให้คุณค่ากับการปฏิบัติที่เป็นธรรม
• สร้างภาพลักษณ์เชิงบวกจากสื่อและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย
• สร้างความเชื่อมั่นให้กับนักลงทุนและลูกค้า
• ลูกจ้างเหล่านั้นจะเป็นกระบอกเสียงที่ดีในการรักษาภาพพจน์ขององค์กร ช่วยเสริมสร้างชื่อเสียงในฐานะ “นายจ้างที่ดี” (Employer of Choice) อีกด้วย

อย่างไรก็ดีโครงการสมัครใจลาออกก็มีข้อพึงระวังเช่นกัน ดังนั้นองค์กรต้องวางแผนให้ดี เพื่อให้การดำเนินการบรรลุเป้าหมายที่กำหนด ข้อพึงระวังได้แก่

ด้านการเงิน อาจจะทำให้ต้นทุนในระยะแรกสูงขึ้น

• แพ็คเกจชดเชยพิเศษนี้มักจะสูงกว่าค่าชดเชยตามกฏหมายปกติ ซึ่งอาจจะสูงถึง 1.5-3 เท่าของขั้นต่ำตามกฎหมายเลยก็ได้ เพื่อดึงดูดความสนใจของลูกจ้างให้เข้าร่วมโครงการ
• ค่าใช้จ่ายสำหรับสิทธิประโยชน์ต่อเนื่องซึ่งอาจจะให้ต่อไปตามที่ตกลงกัน
• ค่าใช้จ่ายสนับสนุนการเปลี่ยนงาน อาทิเช่นความช่วยเหลือด้านการฝึกอบรม
• ค่าใช้จ่ายดำเนินการบริหารโครงการ

ด้านความเสี่ยงด้านบุคลากร

• อาจสูญเสียพนักงานที่มีผลงานดีโดยไม่คาดคิด ทำให้องค์กรอาจจะสูญเสียบุคลกรที่มีความรู้และความเชี่ยวชาญ เกิดความเสี่ยงต่อการสูญเสียคนเก่งในแผนกสำคัญ
• อาจขาดทักษะในกำลังคนที่เหลืออยู่

 ด้านความซับซ้อนของกระบวนการ

• องค์กรต้องมีความรอบคอบในการวางแผน เล็งเห็นความเสี่ยงที่อาจจะเกิดขึ้น และต้องเตรียมการทางกฎหมายอย่างละเอียดและใช้เวลานาน
• เกณฑ์การมีสิทธิ์และกระบวนการคัดเลือกที่ซับซ้อน
• HR และผู้ที่เกี่ยวข้องต้องการความเชี่ยวชาญด้าน HR และกฎหมายเฉพาะทาง

ซึ่งอาจเกิดผลลัพธ์ที่ไม่แน่นอนและความเสี่ยง อาทิเช่น

• ไม่สามารถรับประกันการลดจำนวนพนักงานตามเป้าหมาย เพราะอาจมีผู้สมัครเข้าร่วมไม่เพียงพอ
• อาจไม่บรรลุการประหยัดต้นทุนตามที่ต้องการได้จริงถ้าลูกจ้างคนที่ลาออกไม่ได้อยู่ในแผนที่วางไว้
• เสี่ยงต่อการสูญเสียพนักงานให้กับคู่แข่ง
• อาจหาคนทดแทนที่มีทักษะและความชำนาญเท่าเทียมกับลูกจ้างที่สมัครใจลาออกระหว่างการดำเนินการไม่ทัน เกิดภาวะขาดแคลนทักษะในพื้นที่สำคัญหลังการลาออก
• ต้นทุนการสรรหาบุคลากรใหม่ที่เพิ่มขึ้นหลังการปรับโครงสร้าง

ไม่ว่าอย่างไรวิธีการนี้สามารถลดความเสี่ยงที่คาดไม่ถึงได้ดีกว่า จึงถือเป็นกลยุทธ์ที่ถือว่า “Win-Win” เพราะทั้งองค์กรและลูกจ้างได้ประโยชน์ทั้งสองฝ่ายและองค์กรเองก็สามารถก้าวข้ามผ่านช่วงการเปลี่ยนผ่านได้ด้วยดี