ปัจจุบันเริ่มเห็นแนวโน้มสำคัญ 2 อย่างที่ HR เข้ามามีบทบาทในการขับเคลื่อนการใช้ AI ภายในองค์กร อย่างแรกคือการตั้ง AI Council หรือทีมทำงานที่มีคนจากหลายฝ่ายมาร่วมกันดูแลเรื่อง AI เพื่อให้การนำ AI มาใช้เป็นไปอย่างรอบคอบ โปร่งใส และไม่หลุดจากหลักจริยธรรมขององค์กร อีกอย่างคือการมี AI Champions หรือพนักงานที่อาสาเป็นตัวแทนช่วยผลักดันเรื่อง AI ภายในทีมของตัวเอง คอยช่วยอธิบาย สร้างความเข้าใจ และทำให้คนในองค์กรรู้สึกมั่นใจมากขึ้นกับการนำ AI มาใช้ในการทำงาน สองบทบาทนี้กำลังกลายเป็นกลไกสำคัญที่ช่วยให้องค์กรนำ AI มาใช้ได้อย่างมีทิศทาง และได้รับความร่วมมือจากคนในองค์กรจริง ๆ
องค์กรจำนวนมากกำลังคาดหวังให้พนักงานพัฒนาทักษะและปรับบทบาทการทำงานเพื่อให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงจาก AI โดยข้อมูลจาก The Adecco Group (TAG) ระบุว่า ผู้นำกว่า 60% ต้องการให้พนักงานอัปเดตทักษะ หน้าที่ และความรับผิดชอบเพื่อรองรับ AI แต่ในอีกด้านหนึ่ง ยังมีถึง 34% ขององค์กรที่ไม่มีนโยบายหรือแนวทางกำกับการใช้ AI อย่างชัดเจน ช่องว่างนี้อาจนำไปสู่ความเสี่ยงทั้งในเรื่องการปฏิบัติตามกฎระเบียบ ความเชื่อมั่นในองค์กร และการวางกลยุทธ์ด้านบุคลากรในระยะยาว
สำหรับทีม HR และ Talent นี่จึงเป็นช่วงเวลาสำคัญในการเข้ามากำหนดกรอบการใช้ AI ที่เหมาะสม กรอบที่ดีไม่ควรมีไว้เพื่อจำกัดการใช้งาน แต่ควรช่วยให้พนักงานใช้ AI ได้อย่างมั่นใจ สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจ และช่วยให้องค์กรสามารถสร้างนวัตกรรมได้เร็วขึ้น
Becky McCullough รองประธานฝ่าย Talent Acquisition and Mobility ของ HubSpot เคยสะท้อนประเด็นนี้ไว้ในพอดแคสต์ Talk Talent to Me ว่า การใช้ AI อย่างมีความรับผิดชอบยังเป็นพื้นที่ใหม่ โดยเฉพาะในงานด้านคน เมื่อกฎหมายและข้อกำหนดเกี่ยวกับ AI เริ่มเกิดขึ้นมากขึ้น องค์กรจึงต้องพยายามหาจุดสมดุลระหว่างการใช้ AI อย่างรอบคอบกับความต้องการที่จะเดินหน้าให้ทันกับการเปลี่ยนแปลง ซึ่งไม่ใช่เรื่องง่ายเลย
ช่องว่างด้านความพร้อมในการใช้ AI (The AI Readiness Gap)
ข้อมูลจาก TAG Business Leaders Report 2025 พบว่า มีเพียง 51% ของผู้นำองค์กรเท่านั้นที่รู้สึกมั่นใจในความรู้ด้าน AI ของทีมผู้นำของตนเอง และเมื่อเทียบกับปีก่อน ความมั่นใจของผู้นำต่อกลยุทธ์การนำ AI ไปใช้ในองค์กรก็ลดลงถึง 11 จุดเปอร์เซ็นต์
ในขณะเดียวกัน ข้อมูลจาก TAG Global Workforce of the Future 2025 กลับสะท้อนอีกมุมหนึ่งว่า พนักงานจำนวนมากพร้อมที่จะปรับตัวและทำงานร่วมกับ AI หากได้รับทิศทางที่ชัดเจนจากผู้นำ
- 87% ของพนักงานบอกว่าพร้อมที่จะปรับตัวเพื่อทำงานร่วมกับ AI
- 71% เชื่อว่าความรู้ด้าน AI ของตนเองมากกว่าการอบรมที่องค์กรจัดให้
เมื่อองค์กรมีความคาดหวังสูง แต่ยังไม่มีแนวทางที่ชัดเจนในการใช้งาน AI ความเสี่ยงจึงอาจเกิดขึ้นได้ ทั้งในเรื่อง ความเป็นส่วนตัวของข้อมูล ความปลอดภัยของระบบ และอคติจากการใช้ AI อีกทั้งยังทำให้ทีมงานไม่แน่ใจว่า AI จะเข้ามาช่วยสนับสนุนเป้าหมายทางธุรกิจได้อย่างไร
แนวทางที่องค์กรควรเริ่มทำ
องค์กรควรเริ่มจากการกำหนด กรอบและแนวทางการใช้ AI ที่ชัดเจนและใช้งานได้จริง เพื่อช่วยให้พนักงานสามารถใช้ AI ได้อย่างมั่นใจและมีความรับผิดชอบ พร้อมทั้งช่วยปกป้องข้อมูลสำคัญขององค์กร แนวทางเหล่านี้ควรช่วยให้การนำ AI มาใช้ สนับสนุนการสร้างนวัตกรรมขององค์กร ในขณะที่ยังคงสอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจ มาตรฐานด้านความปลอดภัยของข้อมูล และความน่าเชื่อถือขององค์กร
สิ่งที่ควรอยู่ในนโยบาย AI ขององค์กร และบทบาทของ HR ในการขับเคลื่อน
บทบาทสำคัญของ HR คือการเชื่อมโยงการใช้ AI อย่างมีความรับผิดชอบเข้ากับวิธีการทำงานขององค์กร การพัฒนาคน และการสร้างความเชื่อมั่นให้เกิดขึ้นในหมู่พนักงาน
นโยบาย AI ที่ดีควรครอบคลุมประเด็นสำคัญต่อไปนี้
การใช้งานอย่างเหมาะสม (Responsible use)
กำหนดให้ชัดเจนว่า AI สามารถนำมาใช้ในงานประเภทใดได้บ้าง ในแต่ละฟังก์ชันหรือแต่ละลักษณะงาน
การลดอคติจาก AI (Bias mitigation)
มีการทดสอบก่อนนำ AI มาใช้งานจริง รวมถึงมีระบบติดตามผลอย่างต่อเนื่อง และแนวทางแก้ไขเมื่อพบปัญหา
ความเป็นส่วนตัวของข้อมูล (Data privacy)
กำหนดกติกาที่ชัดเจนเกี่ยวกับการใช้ข้อมูลที่มีความอ่อนไหว เช่น ข้อมูลพนักงานหรือผู้สมัครงาน พร้อมระบุเครื่องมือที่ได้รับอนุญาตและมาตรฐานการปกปิดข้อมูล
การพัฒนาทักษะ (Upskilling)
ออกแบบหลักสูตรการเรียนรู้ด้าน AI ที่เหมาะกับแต่ละบทบาท เพื่อให้ความเข้าใจเรื่อง AI กลายเป็นทักษะพื้นฐานของพนักงาน เช่นเดียวกับทักษะด้านการวิเคราะห์ข้อมูลหรือการสื่อสาร
การจัดการเมื่อเกิดปัญหา (Incident management)
มีช่องทางที่พนักงานสามารถรายงานปัญหาหรือข้อกังวลได้ง่าย และมีขั้นตอนการส่งต่อหรือจัดการปัญหาที่ชัดเจน
การกำกับดูแลผู้ให้บริการภายนอก (Vendor governance)
ตรวจสอบผู้ให้บริการ AI จากภายนอกอย่างรอบคอบ มีการกำหนดมาตรการควบคุม และเงื่อนไขในสัญญาที่ชัดเจน
การติดตามและทบทวนนโยบาย (Monitoring and review)
ติดตามผลการใช้งาน AI ทั้งด้านการนำไปใช้ ประสิทธิภาพ และจริยธรรม ผ่าน dashboard หรือเครื่องมือวัดผล พร้อมกำหนดช่วงเวลาทบทวนนโยบายอย่างสม่ำเสมอ
HR ในบทบาทสถาปนิกเชิงกลยุทธ์ของการทำงานยุค AI
วันนี้ HR ไม่ได้เป็นเพียงผู้ดูแลเรื่องคนเท่านั้น แต่กำลังมีบทบาทสำคัญในการออกแบบ “โครงสร้างการทำงาน” ที่เชื่อม AI เข้ากับระบบบริหารบุคลากรขององค์กร ไม่ว่าจะเป็นการสรรหา การเคลื่อนย้ายภายในองค์กร การเรียนรู้และพัฒนา ไปจนถึงการประเมินผลงาน
ความเชื่อมั่นและการจัดทิศทางร่วมกัน (Trust & Alignment)
พนักงานจำนวนมากมองหาแนวทางและความชัดเจนจาก HR ในเรื่องการใช้ AI อย่างเหมาะสม โดยข้อมูลพบว่า 69% ของพนักงานยังคงเชื่อมั่นในเพื่อนร่วมงานมากกว่า AI ดังนั้น HR จึงมีบทบาทสำคัญในการวางระบบ human oversight หรือการกำกับดูแลโดยมนุษย์ เพื่อให้การใช้ AI มีบริบท มีความยุติธรรม และได้รับความเชื่อถือ
เริ่มจากวัฒนธรรมก่อนเทคโนโลยี (Culture before tools)
ผู้นำหลายองค์กรเริ่มมองว่าการนำ AI มาใช้ไม่ใช่แค่เรื่องเทคโนโลยี แต่เป็นเรื่องของ การนำการเปลี่ยนแปลง (change leadership) ด้วย การเปลี่ยนผ่านของ HR ที่ประสบความสำเร็จจึงมักเริ่มจากการสร้างวัฒนธรรมและหลักคิดร่วมกันก่อน จากนั้นจึงค่อยนำไปสู่การใช้งานจริงผ่านเครื่องมือ use cases และระบบกำกับดูแลที่เหมาะสม
แนวคิดสำคัญ: เริ่มจากหลักการก่อน แล้วค่อยออกแบบวิธีการทำงาน
การนำ AI มาใช้ในองค์กรไม่ควรมองว่าเป็นความสามารถของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเพียงลำพัง แต่ควรเป็น ความร่วมมือของทั้งองค์กร บทบาทของ HR คือการวาง หลักการร่วม (shared principles) สำหรับการใช้ AI จากนั้นจึงค่อยพัฒนาเป็น รูปแบบการดำเนินงาน (operating model) ที่มีบทบาท หน้าที่ และระบบกำกับดูแลที่ชัดเจน วิธีนี้จะช่วยให้องค์กรสามารถเดินหน้าได้เร็ว โดยยังคงรักษา ความเชื่อมั่น ความปลอดภัย และความสอดคล้องกับเป้าหมายธุรกิจ
หลักการ (Principles)
ยึดแนวคิดสำคัญ เช่น การให้ความสำคัญกับมนุษย์ ความเป็นธรรม ความโปร่งใส การคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล ความปลอดภัยของข้อมูล และการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
บทบาทและโครงสร้าง (Roles)
ตั้ง AI Council ที่มีตัวแทนจากหลายฝ่าย เช่น HR, IT, กฎหมาย, ทีมข้อมูล และหน่วยธุรกิจ
- CHRO ทำหน้าที่เป็นผู้ออกแบบภาพรวม
- ผู้นำด้าน AI governance ดูแลเรื่องการกำกับและมาตรฐาน
- HR Business Partner และผู้นำ Talent Acquisition ดูแลกระบวนการทำงาน
- ทีมข้อมูลและกฎหมายดูแลด้าน compliance
- ผู้นำด้านการเรียนรู้รับผิดชอบการพัฒนาทักษะ AI ของพนักงาน
จังหวะการดำเนินงาน (Cadence)
มีการทบทวนการใช้งาน AI เป็นระยะ เช่น
- การรีวิว use case ของ AI ทุกไตรมาส
- การตรวจสอบอคติและความเป็นส่วนตัวของข้อมูล
- การติดตามตัวชี้วัดทางธุรกิจผ่าน dashboard
- การทดลองใช้งานในรูปแบบที่ควบคุมความเสี่ยงได้
แนวทางที่ HR Leaders สามารถเริ่มทำได้ทันที
1.ออกแบบกรอบการใช้ AI อย่างมีความรับผิดชอบ
เชื่อมโยงแนวทางการใช้งานกับตัวชี้วัดทางธุรกิจ เช่น ระยะเวลาการทำงานที่ลดลง เวลาที่ประหยัดได้ หรือการลดอคติในกระบวนการ
2.สร้างเส้นทางการเรียนรู้ AI ตามบทบาทงาน
ทำให้ความเข้าใจเรื่อง AI กลายเป็นทักษะพื้นฐานของพนักงาน โดยเฉพาะในทีม HR, Talent Acquisition และผู้จัดการทีม
3.สื่อสารอย่างต่อเนื่องและโปร่งใส
อธิบายให้ทีมเข้าใจถึง use case กติกาการใช้ข้อมูล และบทบาทของมนุษย์ในการกำกับ AI เพื่อสร้างความเชื่อมั่นในกระบวนการ
4.วัดผลและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
ใช้แบบสำรวจ การตรวจสอบ และตัวชี้วัดจากกระบวนการทำงาน เพื่อประเมินผลการใช้งาน AI และพัฒนาต่อยอด
Becky McCullough กล่าวไว้ว่า
“ใครก็ตามที่บอกว่าตัวเองเป็นผู้เชี่ยวชาญด้าน AI จริง ๆ แล้วอาจแค่รู้มากกว่าคนอื่นประมาณสองสัปดาห์เท่านั้น เพราะเทคโนโลยีนี้พัฒนาเร็วมาก ดังนั้นการวางแผนควรเผื่อความยืดหยุ่นไว้เสมอ”
Becky McCullough ยังได้แบ่งปันแนวทางของ HubSpot ในการพัฒนากลยุทธ์ AI ที่ยังคงรักษาวัฒนธรรมองค์กรและเป้าหมายทางธุรกิจไว้ได้ ผ่านการพูดคุยกับ Rob Stevenson ในพอดแคสต์ Talk Talent to Me เกี่ยวกับบทบาทของ HR ที่กำลังเปลี่ยนไปในยุค AI
เกี่ยวกับข้อมูลที่ใช้ในรายงาน
เนื้อหานี้อ้างอิงจากงานวิจัยของ The Adecco Group ได้แก่
- Global Workforce of the Future 2025 สำรวจพนักงาน 37,500 คน จาก 31 ประเทศ
- Business Leaders 2025 สำรวจผู้บริหารระดับ C-suite จำนวน 2,000 คน จาก 13 ประเทศ
