การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรงไม่ใช่เรื่องของแคมเปญสวย ๆ ชั่วคราว แต่เป็น “งานระยะยาว” ที่ต้องอาศัยการฟัง การสังเกต และการปรับตัวไปพร้อมกับคนในองค์กรจริง ๆ
หนึ่งในวิธีที่ช่วยให้ผู้บริหารเข้าใจพนักงานมากขึ้น และรู้ว่าควรพัฒนา “สิ่งที่องค์กรมอบให้พนักงาน” ไปในทิศทางไหน ก็คือการทำ Leadership Review กระบวนการที่ผู้นำได้หยุดเพื่อทบทวนว่า วันนี้พนักงานของเราต้องการอะไร อะไรที่เราทำให้ได้ และตรงไหนที่ควรปรับเพื่อให้ทีมรู้สึกว่าที่นี่คือที่ที่เขาอยากเติบโตต่อ
บทบาทของ Leadership Review ในการพัฒนา EVP แบบที่ “จับต้องได้”
1.ทำให้ข้อเสนอขององค์กรตอบโจทย์ชีวิตจริงของพนักงาน
พนักงานยุคนี้ต้องการสิ่งที่มากกว่าเงินเดือน คือการรู้สึกว่าตัวเองมีประโยชน์และคุณค่ากับสิ่งที่ทำ เมื่อผู้นำรับฟังและนำข้อมูลจริงมาปรับ EVP ทีมจะรู้สึกว่า เสียงของเขามีผลต่อการเปลี่ยนแปลงจริง ๆ
2.สร้างวัฒนธรรมที่พนักงานรู้สึกว่าเติบโตได้จริง
วัฒนธรรมแบบ Growth Mindset ไม่ได้เกิดจากคำประกาศ แต่เกิดจากสิ่งที่องค์กร “จัดให้” เช่น โอกาสเรียนรู้ การ Feedback อย่างจริงใจ หรือเส้นทางเติบโตที่ชัดเจน
3.ทำให้การสื่อสารในองค์กรโปร่งใสและจริงใจขึ้น
พนักงานรับรู้ได้ทันทีเมื่อองค์กรตั้งใจฟัง และบอกตรง ๆ ว่ากำลังจะปรับอะไรให้ดีขึ้น การสื่อสารแบบเปิดเผยช่วยเพิ่มความไว้วางใจทันที
4.ช่วยให้องค์กรไม่หยุดนิ่ง (เพราะความคาดหวังพนักงานไม่เคยหยุดนิ่ง)
โลกงานเปลี่ยนตลอดเวลา ถ้า EVP ไม่ขยับตาม ความผูกพันของพนักงานก็จะลดลงไปเรื่อย ๆ เช่นกัน
จะพัฒนา EVP ด้วย Leadership Review ได้อย่างไร?
1.เริ่มต้นด้วย “การฟัง” แบบตั้งใจ
การฟังที่ดีไม่ใช่แค่ตั้งคำถามและจดคำตอบ แต่คือการ “ฟังเพื่อเข้าใจ” ว่าพนักงานรู้สึกอะไรอยู่ข้างในจริง ๆ Leadership Review ช่วยให้ผู้นำเห็นความจริงหลายอย่าง เช่น:
-
พนักงานบางคนพูดว่า “โอเคค่ะ” แต่จริง ๆ เหนื่อยจนไม่อยากเปิดคอมแล้ว
-
ทีมบอกว่า “นโยบายใช้ได้” แต่เก็บความไม่พอใจไว้เพราะกลัวจะมีผลกับงาน
-
คนเก่งอยากเติบโต แต่ไม่รู้ต้องคุยกับใครหรือเริ่มอย่างไร
สิ่งสำคัญคือการสร้างพื้นที่ปลอดภัยให้พนักงานพูดได้เต็มที่ โดยไม่รู้สึกว่าจะส่งผลลบต่อเขา
2.แปลข้อมูลดิบให้เป็นเป้าหมายที่ทำได้จริง
ผู้นำต้องหาประเด็นสำคัญ แล้วตั้งเป้าชัด ๆ ว่าเรื่องไหนควรปรับก่อน เรื่องไหนกระทบพนักงานที่สุด ไม่ต้องทำทุกอย่าง แต่ต้องทำในสิ่งที่ “สำคัญจริง” เช่น:
-
ถ้าพนักงานพูดถึง “ภาระงานเกิน” 10 ครั้ง แปลว่าโครงสร้างงานอาจมีปัญหา
-
ถ้าหลายทีมพูดว่า “ไม่รู้ Career Path” แปลว่าพวกเขาต้องการความชัดเจนมากกว่าสวัสดิการเพิ่ม
-
ถ้าคนรุ่นใหม่พูดว่า “ไม่กล้าคุยกับหัวหน้า” บ่อย ๆ แปลว่าภาวะผู้นำต้องถูกพัฒนา
3.ตรวจสอบว่า EVP วันนี้สะท้อนตัวตนองค์กรไหม
บางครั้งองค์กรมีค่านิยมชุดหนึ่ง แต่สิ่งที่มอบให้พนักงานไม่สอดคล้อง Leadership Review จะช่วยให้ผู้นำ “จูน” สองอย่างนี้ให้ไปในทิศเดียวกัน เช่น:
-
องค์กรบอกว่า “Flexible” แต่ขอ WFH ต้องเขียนอีเมล 3 ชั้น
-
บอกว่า “Empower People” แต่การตัดสินใจทุกอย่างอยู่ที่หัวหน้า
-
บอกว่า “เราสนับสนุนการเรียนรู้” แต่ไม่เคยมีงบ Training
4.พัฒนาผู้นำให้พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง
ถ้าผู้นำเปลี่ยน ทีมก็เปลี่ยน ผู้นำที่เปิดใจ เรียนรู้เร็ว และพร้อมปรับ EVP ด้วยเหตุผลจากข้อมูลจริง จะช่วยขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กรได้เร็วอย่างไม่น่าเชื่อ เช่น:
-
หัวหน้าอยากให้ทีมกล้าพูด แต่ตัวเองประชุมทีไรเสียงดังใส่ก่อน
-
ผู้นำอยากสนับสนุนการเติบโต แต่ไม่เคยให้ Feedback แบบมีทิศทาง
-
ผู้บริหารอยากให้ทีมมี Work-Life Balance แต่ทักแชทงานตอน 4 ทุ่มประจำ
5.ติดตามผลอย่างต่อเนื่อง
EVP ที่ดีไม่ใช่โครงการ 1 ครั้งแล้วจบ ต้องมีการกลับมาดูผล อันไหนเวิร์ก อันไหนยังไม่ตอบโจทย์ แล้วค่อยปรับไปเรื่อย ๆ เพื่อประเมินว่า “สิ่งที่เราปรับนั้นได้ผลจริงหรือเปล่า” เช่น:
-
ทำ Pulse Survey ทุก 1–2 ไตรมาส
-
วัดตัวเลข Retention Rate, Engagement, Burnout, Feedback Score
-
ประชุม Leadership Review สั้น ๆ ทุกไตรมาสเพื่อ Evaluate
-
สรุปผลให้พนักงานรู้ว่า “เราได้ยินเสียง และเราทำอะไรไปแล้วบ้าง”
การตรวจสอบและพัฒนา EVP เพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง
การพัฒนา EVP ไม่ได้เป็นสิ่งที่ทำเพียงครั้งเดียว แต่ต้องอาศัยกระบวนการตรวจสอบและปรับปรุงอย่างต่อเนื่องผ่าน Leadership Review
การใช้ Growth Mindset ในการประเมิน EVP จะช่วยให้ผู้นำสามารถสร้างข้อเสนอที่ตอบสนองต่อความต้องการที่เปลี่ยนแปลงของพนักงาน และพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่ยั่งยืนได้อย่างแท้จริง
LHH พร้อมช่วยคุณตรวจสอบและพัฒนา EVP ที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรอย่างต่อเนื่อง เพราะการพัฒนาองค์กรที่ยั่งยืน ต้องเริ่มจากการสร้างข้อเสนอที่มีคุณค่าและตอบสนองต่อความต้องการของพนักงานอย่างแท้จริง
