ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาหลายองค์กรคงเริ่มคุ้นกับภาพของ “พนักงานที่ขอลาออกด้วยความสมัครใจ” บางคนจากไปพร้อมคำขอบคุณสั้น ๆ บางคนตัดสินใจแน่วแน่ ทั้งที่ยังทำผลงานได้ดีและบางคนจากไปอย่างที่หัวหน้าแทบไม่ได้ตั้งตัว
สิ่งที่น่าคิดคือทำไมพวกเขาถึงเลือก “ไป” ทั้งที่ไม่มีแรงกดดัน? ทำไมคนที่องค์กรรักและพยายามรักษาไว้ถึงตัดสินใจออกจาก Comfort Zone ด้วยตัวเอง? เพราะแท้จริงแล้ว การตัดสินใจลาออกมักไม่ใช่การตัดสินใจชั่ววูบ แต่มันคือผลลัพธ์ของความรู้สึกที่ก่อตัวขึ้นอย่างเงียบ ๆ ในใจคนทำงาน และถ้าองค์กรเข้าใจเหตุผลเหล่านี้ได้ก็อาจไม่ต้องเสียคนเก่งไปโดยไม่รู้ตัว
การลาออกไม่ใช่จุดจบ แต่เป็น “สัญญาณบางอย่าง” ที่องค์กรควรรับฟัง
หลายครั้งที่พนักงานบอกลาองค์กร เขาไม่ได้แค่จากงานหนึ่งไปสู่อีกงานหนึ่ง แต่กำลังบอกเราว่า “มีบางอย่างในที่นี่ไม่ตอบโจทย์เขาอีกต่อไป” องค์กรที่มองการลาออกอย่างเข้าใจ มักใช้ช่วงเวลานี้ในการ “เรียนรู้” มากกว่า “โทษใคร” เพราะทุกการลาออกสะท้อนวัฒนธรรมบางอย่างในองค์กร ทั้งสิ่งที่ดีพอจะให้คนอยู่ และสิ่งที่อาจต้องปรับเพื่อให้คนอยากอยู่ต่อ
5 เหตุผลหลักที่คนเลือก “Go” ด้วยตัวเอง
-
“รู้สึกไม่มีคุณค่า” เหมือนวันแรกที่เริ่มต้น
พนักงานต้องการมากกว่าเงินเดือนที่ออกตรงเวลา พวกเขาต้องการ “ความหมาย” เมื่อวันหนึ่งสิ่งที่ทำไม่ได้รับการเห็นคุณค่า หรือไม่มีผลต่อเป้าหมายที่สำคัญ ความรู้สึก “หมดใจ” จึงเกิดขึ้นอย่างเงียบ ๆ องค์กรที่เข้าใจจะสร้างวัฒนธรรมที่ทำให้คนรู้สึกว่า “สิ่งที่ฉันทำมีคุณค่า” ทุกวัน
-
“ไม่เติบโต” แม้จะอยู่ในที่ปลอดภัย
ความมั่นคงในงานเคยเป็นสิ่งที่คนทำงานยุคก่อนให้ความสำคัญ แต่กับคนรุ่นใหม่ “ความมั่นคง” ถูกแทนที่ด้วย “โอกาสในการเติบโต” เมื่อพนักงานรู้สึกว่างานไม่ท้าทาย ไม่มีการเรียนรู้ใหม่ ๆ หรือไม่เห็นเส้นทางความก้าวหน้า เขาจะเริ่มถามตัวเองว่า “ฉันกำลังอยู่ในเส้นทางที่อยากไปจริงหรือเปล่า” และถ้าองค์กรตอบคำถามนั้นไม่ได้ พนักงานจะออกไปหาคำตอบเอง
-
“ไม่ตรงกัน” ในคุณค่าและวัฒนธรรม
บางครั้งการลาออกไม่ใช่เพราะความขัดแย้ง แต่เพราะ “ความไม่สอดคล้องกัน” เมื่อค่านิยมส่วนตัวกับค่านิยมองค์กรเดินคนละทาง พนักงานจะค่อย ๆ ถอยออกมา องค์กรที่สื่อสารคุณค่าอย่างจริงใจและเปิดกว้าง จะรักษาคนที่ “เหมาะ” ได้ดีกว่า เพราะทุกคนอยากทำงานในที่ที่รู้สึกว่า “ตัวตนของฉันมีที่ยืน”
-
“อยากดูแลชีวิตตัวเอง” ให้สมดุลมากกว่าเดิม
ในยุคที่คำว่า “สุขภาพใจ” ไม่ใช่เรื่องไกลตัวอีกต่อไป หลายคนเริ่มนิยาม “ความสำเร็จ” ใหม่ว่า ไม่ใช่แค่การก้าวหน้าในงาน แต่คือการมีชีวิตที่ work life balance มีชีวิตที่สมดุล บางคนอยากกลับมาใช้เวลาอยู่กับครอบครัวมากขึ้น บางคนอยากดูแลสุขภาพที่ละเลยมานาน และบางคนอยากทุ่มเทให้สิ่งที่รัก นอกเหนือจากบทบาทในองค์กร การลาออกในกรณีนี้ไม่ได้เกิดจากปัญหาภายในองค์กร แต่มาจากความต้องการกลับมา “จัดลำดับความสำคัญของชีวิต” ใหม่อีกครั้ง องค์กรที่เข้าใจจะไม่มองว่าพนักงานหนีงาน แต่จะมองว่าพนักงานกำลัง “เติบโตในแบบของตัวเอง” เพราะในท้ายที่สุดแล้ว คนที่มีชีวิตสมดุล คือคนที่พร้อมสร้างคุณค่าให้กับงานได้อย่างยั่งยืน
-
“อยากเริ่มต้นใหม่” ด้วยความหวัง
ไม่ใช่ทุกการลาออกจะมาพร้อมความเสียใจบางครั้งมันคือ “จุดเริ่มต้นใหม่” ของคนที่อยากเดินไปข้างหน้าด้วยความตั้งใจเต็มร้อย บางคนอยากเปลี่ยนสายอาชีพ บางคนอยากกลับไปเรียนต่อ บางคนอยากเริ่มต้นธุรกิจหรือโปรเจกต์ในฝัน พวกเขาไม่ได้ “หนีจากสิ่งเดิม” แต่ “เลือกสิ่งใหม่” ด้วยความชัดเจนในใจ เพราะเมื่อถึงจุดหนึ่งของชีวิต การเติบโตไม่ได้หมายถึงการอยู่ที่เดิมให้นานที่สุด แต่มันคือการกล้าที่จะเปลี่ยน เพื่อให้ตัวเองได้เรียนรู้และเติมเต็มสิ่งที่สำคัญกว่าเดิม และเส้นทางใหม่นี้ อาจกลายเป็นแรงบันดาลใจให้คนที่ยังอยู่ในองค์กรได้เห็นว่า “ความกล้าที่จะเริ่มต้นใหม่” ก็เป็นอีกหนึ่งรูปแบบของการเติบโตเช่นกัน
แล้วองค์กรควรทำอย่างไร เมื่อคนเลือก “Go” ด้วยใจ
แทนที่จะโฟกัสที่ “การจากลา” องค์กรควรมองไปที่ “สิ่งที่ยังอยู่” มากกว่า ทั้งบทเรียนจากเหตุผลที่พนักงานตัดสินใจไปและคนที่ยังคงอยู่ในทีม ซึ่งอาจได้รับผลกระทบทางใจไม่มากก็น้อย การลาออกของใครคนหนึ่งคือโอกาสให้ผู้นำหยุดฟัง ทำความเข้าใจ และทบทวนว่าองค์กรได้สร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้คนรู้สึกมีคุณค่าและอยากเติบโตอยู่หรือไม่ เพราะสุดท้าย การดูแล “คนที่อยู่” ให้รู้สึกมั่นใจและมีแรงใจ คือหัวใจของการรักษาองค์กรให้เดินต่อได้อย่างแข็งแรง
-
รับฟังอย่างจริงใจ (Active Listening)
เมื่อพนักงานตัดสินใจลาออก สิ่งที่องค์กรควรทำคืออย่ารีบหาคนใหม่มาแทน แต่จงฟังให้เข้าใจ เพราะการฟังด้วยใจคือการแสดงความเคารพต่อการตัดสินใจของพนักงาน และยังเป็นการสร้างความไว้วางใจ ที่อาจต่อยอดความสัมพันธ์ในอนาคตได้
-
สะท้อนและเรียนรู้ (Reflect & Learn)
ทุกการลาออกคือข้อมูลที่มีค่า เพราะเบื้องหลังการตัดสินใจของแต่ละคน สะท้อนวัฒนธรรม การบริหาร และความคาดหวังที่ไม่เคยถูกพูด เมื่อองค์กรกล้าฟังและเป็นกระจกสะท้อนอย่างตรงไปตรงมา จะช่วยสร้างวัฒนธรรม “การเรียนรู้ร่วมกัน” ที่ทุกเสียงมีคุณค่าและความหมาย
-
ดูแลอย่างมืออาชีพ (Professional Transition)
เมื่อพนักงานตัดสินใจเดินออกจากองค์กร หน้าที่ขององค์กรไม่ได้จบลงเพียงแค่ส่งมอบเอกสารหรือเคลียร์กระบวนการทางธุรการให้เสร็จสิ้น สิ่งสำคัญกว่านั้นคือการ “การดูแลช่วงเปลี่ยนผ่านอย่างมีมนุษยธรรม” คือหัวใจขององค์กรที่มีคุณค่า
LHH Thailand เชื่อว่า “การดูแลคนไม่ได้จบลงในวันที่เขาอยู่ แต่สะท้อนผ่านวิธีที่เราดูแลเขาในวันที่เขาไป” ส่งต่อความห่วงใยด้วยการผ่านการสนับสนุนด้านอาชีพ การให้คำปรึกษา และการเตรียมความพร้อมสำหรับก้าวต่อไป
โปรแกรม Outplacement และ Career Transition ของ LHH Thailand
ถูกออกแบบมาเพื่อช่วยให้องค์กรบริหารการเปลี่ยนผ่านอย่างมืออาชีพมีมนุษยธรรม พร้อมช่วยให้พนักงานค้นพบทิศทางใหม่อย่างมั่นใจและเห็นคุณค่าของตัวเองในทุกช่วงเวลา เพราะการดูแลคนอย่างมืออาชีพ ไม่ได้จบลงในวันที่เขายังอยู่ แต่มันสะท้อนถึงความเคารพ ความเข้าใจ และวัฒนธรรมที่เชื่อใน “คุณค่าของพนักงาน” อย่างแท้จริง
สุดท้ายแล้วการดูแลคนคือการดูแลอนาคตขององค์กร
เมื่อองค์กรกล้าที่จะรับฟัง สะท้อน และดูแลอย่างมืออาชีพ ทุกการจากไปจะไม่ใช่ความสูญเสีย แต่คือ “การต่อยอดความเข้าใจ” ที่ทำให้เรารู้ว่าคนต้องการอะไร และองค์กรควรเป็นอย่างไรเพื่อให้คนอยากอยู่ต่อ
เพราะในที่สุดแล้ว ไม่ว่าจะ “Stay” หรือ “Go” สิ่งที่คนจะจดจำไม่ใช่ว่าเขาอยู่กับองค์กรนานแค่ไหน แต่คือ “ความรู้สึก” ที่องค์กรทิ้งไว้ในวันที่เขาเดินจากไป
