ในโลกของการบริหารทรัพยากรบุคคล คำว่า Redundancy อาจไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่ก็เป็นเรื่องที่หลายองค์กรและ HR อาจยังเข้าใจคลาดเคลื่อนหรือไม่ชัดเจนพอ โดยเฉพาะเมื่อเกิดเหตุการณ์ที่ต้องลดจำนวนพนักงาน
Redundancy คืออะไร และแตกต่างจาก Termination อย่างไร
Redundancy คือ สถานการณ์ที่ ตำแหน่งงานหนึ่งๆ ไม่มีความจำเป็นต่อองค์กรอีกต่อไป ไม่ใช่เพราะตัวพนักงานไม่มีประสิทธิภาพ แต่เกิดจากปัจจัยภายนอกหรือภายในที่ทำให้ ตำแหน่งนั้น “หมดความจำเป็น”
ตัวอย่างสถานการณ์ที่องค์กรอาจเกิด Redundancy
การเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี:
องค์กรนำระบบอัตโนมัติมาใช้แทนแรงงานมนุษย์บางตำแหน่ง เพราะในยุคดิจิทัลที่เทคโนโลยีเติบโตอย่างรวดเร็ว องค์กรจำนวนมากจึงเริ่มนำระบบอัตโนมัติและ AI เข้ามาช่วยทดแทนงานที่ต้องทำซ้ำ ๆ หรือใช้แรงงานจำนวนมาก เช่น ระบบจัดการข้อมูล ระบบผลิต หรือแม้กระทั่งการบริการลูกค้าแบบออนไลน์ ซึ่งส่งผลให้ตำแหน่งงานบางอย่างที่เคยทำโดยคน อาจจำเป็นอีกต่อไป
การควบรวมกิจการ (Merger / Acquisition):
ทำให้ตำแหน่งงานบางอย่างซ้ำซ้อนกัน เมื่อสององค์กรหรือมากกว่ารวมกันเป็นหนึ่งเดียว (Merger) หรือองค์กรหนึ่งเข้าซื้อกิจการของอีกองค์กร (Acquisition) มักจะเกิดตำแหน่งงานที่มีบทบาทหน้าที่คล้ายกันในทั้งสองฝั่ง ทำให้องค์กรใหม่ต้องพิจารณาปรับโครงสร้างเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุด รวมถึงการลดตำแหน่งงานที่ซ้ำซ้อนเพื่อลดต้นทุนและบริหารทรัพยากรอย่างเหมาะสม
การปรับโครงสร้างองค์กร (Restructuring):
ปรับทีมงานใหม่ให้กระชับ ลดลำดับขั้นการบริหาร องค์กรที่ต้องการเพิ่มความคล่องตัวหรือปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไป อาจเลือกที่จะปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ ซึ่งกระบวนการนี้อาจทำให้ตำแหน่งงานบางตำแหน่งกลายเป็น redundant เพราะความต้องการและหน้าที่งานเปลี่ยนไปตามโครงสร้างใหม่
ผลกระทบทางเศรษฐกิจ:
ทำให้ต้องลดต้นทุนโดยการลดจำนวนพนักงานบางฝ่าย เมื่อเศรษฐกิจอยู่ในช่วงถดถอยหรือเกิดวิกฤตทางการเงิน องค์กรจำเป็นต้องบริหารต้นทุนอย่างเข้มงวดเพื่อต้านทานภาวะไม่แน่นอน เช่น ลดงบประมาณ เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน หรือลดจำนวนพนักงานบางฝ่ายที่อาจไม่สอดคล้องกับเป้าหมายใหม่ขององค์กร ซึ่งอาจก่อให้เกิด Redundancy ในฝ่ายงานที่ได้รับผลกระทบ
แล้ว Redundancy ต่างจาก Termination อย่างไร?
ในช่วงที่องค์กรต้องเผชิญกับการเปลี่ยนแปลง อาจเกิดสถานการณ์ที่ต้องยุติสัญญาจ้างพนักงาน ซึ่งในบริบทของทรัพยากรบุคคลนั้น มักมีคำสองคำที่ถูกนำมาใช้อธิบายสถานการณ์นี้ คือ “Redundancy” และ “Termination” แม้ทั้งสองจะหมายถึงการยุติการทำงาน แต่ก็มีความหมาย บริบท และผลกระทบที่แตกต่างกัน ดังนี้:
1. สาเหตุหลักของการยุติการจ้าง
- Redundancy: เกิดจากการที่ “ตำแหน่งหมดความจำเป็น” เช่น การลดจำนวนตำแหน่งงาน หรือโครงสร้างองค์กรเปลี่ยนไป ทำให้บางตำแหน่งหายไปโดยไม่เกี่ยวข้องกับตัวพนักงานโดยตรง
- Termination: เกิดจาก “การประเมินว่าพนักงานไม่เหมาะสมกับทิศทางใหม่ขององค์กร” เช่น พนักงานไม่สามารถปรับตัวเข้ากับเป้าหมายใหม่ หรือไม่สอดคล้องกับบทบาทที่องค์กรต้องการ
2. ความเกี่ยวข้องกับความสามารถของพนักงาน
- Redundancy: ไม่มีความเกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพหรือความสามารถของพนักงาน เป็นการตัดสินใจจากบริบทขององค์กรล้วน ๆ
- Termination: มักเกี่ยวข้องกับความเหมาะสมของพนักงานต่อบทบาทในโครงสร้างใหม่ หรืออาจรวมถึงกรณีมีพฤติกรรมไม่เหมาะสม
3. สิทธิค่าชดเชยตามกฎหมายแรงงาน
- Redundancy: พนักงานมีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด
- Termination: พนักงานอาจมีสิทธิได้รับค่าชดเชย หากการเลิกจ้างไม่เกิดจากการกระทำผิดวินัยร้ายแรง
4. แนวทางการสื่อสารที่เหมาะสม
- Redundancy: ควรเน้นย้ำว่าเกิดจากการ “ลดตำแหน่ง” ไม่ใช่เพราะความผิดของพนักงาน เพื่อรักษาความรู้สึกและภาพลักษณ์ของพนักงาน
- Termination: ควรสื่อสารถึงเหตุผลที่ชัดเจน เช่น การปรับเปลี่ยนองค์กร และควรเตรียม Career Support ให้กับพนักงานที่ได้รับผลกระทบ เพื่อแสดงความใส่ใจในความเป็นมืออาชีพ
การแยกแยะระหว่าง “Redundancy” และ “Termination” อย่างชัดเจนไม่เพียงช่วยให้องค์กรสื่อสารกับพนักงานได้อย่างเหมาะสมเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อภาพลักษณ์องค์กร และการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานอย่างถูกต้องอีกด้วย
HR ควรรับมือกับ Redundancy อย่างไร?
- วางแผนล่วงหน้า ทั้งในแง่โครงสร้างองค์กรและงบประมาณ
- สื่อสารอย่างโปร่งใส กับพนักงาน เพื่อรักษาภาพลักษณ์ขององค์กร
- จัดหา Outplacement Support หรือ Career Transition ให้พนักงานที่ได้รับผลกระทบ เพื่อช่วยเขาไปต่ออย่างมีศักดิ์ศรี
- ติดตามผลกระทบภายในองค์กร เพื่อรักษาขวัญกำลังใจของพนักงานที่ยังอยู่
หากองค์กรต้องดำเนินการยุติการจ้างงานในช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลง ควรให้ความสำคัญกับการสื่อสาร การให้ข้อมูลอย่างโปร่งใส และการสนับสนุนพนักงานในก้าวต่อไปของเส้นทางอาชีพ
