Building Better Relationships การสร้างความสัมพันธ์ที่ยั่งยืนภายในองค์กร

เมื่อปลายปีที่แล้ว The New York Times ได้ตีพิมพ์บทความที่น่าสนใจเกี่ยวกับการตัดสินใจยกเลิกโปรแกรมการแบ่งหุ้นของ Amazon ให้กับพนักงานของพวกเขา

เป็นเวลาหลายปีแล้วที่พนักงานของ Amazon ได้รับส่วนแบ่งในการถือหุ้นของ Amazon บริษัทค้าปลีกออนไลน์ยักษ์ใหญ่หลังจากได้รับการว่าจ้างและหลังจากนั้นพนักงานยังคงได้รับหุ้นประจำปีอีกด้วย แต่เมื่อไม่นานมานี้ Amazon ได้ตัดสินใจยกเลิกการแบ่งหุ้นให้กับบุคลากรของ บริษัท อย่างไรก้ตามพนักงานยังคงซื้อหุ้นของบริษัทได้อยู่ โดยนโยบายใหม่ได้เริ่มใช้ขึ้นเมื่อต้นปีที่ผ่านมา การที่ Amazon มีนโยบายใหม่ออกมานั้นแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างชัดเจน

ในบทความกล่าวว่า Procter & Gamble, S.C. Johnson, Hallmark Cards, U.S. Steel and Sears ซึ่งถือได้ว่าเป็นบริษัทที่ใหญ่ที่สุดของสหรัฐอเมริกา ได้แบ่งหุ้นกับพนักงานทุกคนโดยใช้ตำแหน่งเป็นตัวกำหนดจำนวนหุ้นพร้อมกับทำแผนผลประโยชน์ที่พนักงานควรจะได้รับในแต่ละปี ซึ่งการกำหนดสิทธิพิเศษที่ชัดเจนช่วยให้พนักงานสามารถคาดเดาผลประโยชน์ที่ตนเองจะได้รับจากบริษัท รวมถึงเป็นสิทธิประโยชน์ทางการเงินที่สำคัญที่ช่วยสนับสนุนพนักงานหลังจากการเกษียณอายุ

ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในปัจจุบันนั้นไม่ค่อยมีความมั่นคง รวมถึงยังมีความซับซ้อนมากขึ้นอีกด้วย ซึ่งเห็นได้จากตัวอย่างของบริษัท Amazon ที่แสดงให้เห็นว่าบริษัทเลือกความต้องการขององค์กรเป็นบรรทัดฐานมากกว่าการเลือกสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงาน ซึ่งพวกเราจะต้องยอมรับอย่างหนึ่งว่า นี่คือสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจริงในสังคมปัจจุบันระหว่างนายจ้างและลูกจ้างที่เกิดขึ้นมาอย่างต่อเนื่อง

นายจ้างทุกคนตระหนักดีว่าในยุคของการเปลี่ยนแปลงที่มีการแข่งขันสูง องค์กรควรเตรียมความพร้อมเพื่อรับมือต่อความต้องการที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา

สิ่งที่นายจ้างทุกๆคนควรจะตระหนักไว้ก็คือ พวกเขาไม่สามารถรักษาบุคลากรทุกคนไว้ได้ตลอดเวลา แม้แต่คนเก่งๆบางครั้งก็ยังต้องเปลี่ยนแปลงตนเอเพื่อให้เข้ากับความต้องการของโลกปัจจุบัน เฉกเช่นเดียวกันกับลูกจ้าง ที่ปัจจุบันให้ความสำคัญกับโอกาสในการพัฒนาอาชีพของตนเองมากยิ่งขึ้น รวมถึงความได้รับความท้าทายใหม่ๆและการมีคุณภาพชีวิตในการทำงานที่ดีขึ้นหรือที่เราเรียกกันว่า “work-life balance” ซึ่งจากการสำรวจ พนักงานโดยเฉลี่ยมีความพร้อมที่จะลาออกเพื่อหางานที่ดีกว่าหากพวกเขาไม่ชอบงานปัจจุบันที่พวกเขาทำอยู่

อย่างไรก็ตามความสัมพันธ์ใหม่นี้อาจเป็นเรื่องที่ท้าทายจากมุมมองของนายจ้าง แต่ถ้าหากไม่มีผลประโยชน์หรือข้อเสนอพิเศษเพื่อสร้างความสัมพันธ์กับลูกจ้างของคุณแล้วนั้น มันก็เป็นเรื่องยากที่คุณจะได้รับงานที่มีประสิทธิภาพและความร่วมมือที่ดีจากลูกจ้างของคุณ ที่ยากไปกว่านั้นคือการรักษาลูกจ้างที่ดีไว้

การที่ลูกจ้างไม่มีโอกาสที่จะแสดงประสิทธิภาพในการทำงานของตนเองออกมานั้น ก็ยิ่งเป็นเรื่องยากเช่นเดียวกันที่จะทำให้คุณรักษาคนที่มีความสามารถเหล่านั้นไว้ได้ มากไปกว่านั้นนอกจากต้องเสียเงินค่าชดเชยให้กับพวกเขาแล้วนั้น ความจงรักภักดีและความหน้าเชื่อถือขององค์กรยังลดลงไปอีกด้วย ซึ่งส่งผลให้ในอนาคตการจะคัดคนที่มีความสามารถเข้ามาทำงานก็จะยิ่งเป็นเรื่องยากขึ้นไปอีก ซึ่งปัญหาทั้งหมดที่กล่าวมาข้างต้นนั้นมีสิ่งหนึ่งที่เหมือนกันนั่นคือ รายได้ขององค์กรที่ลดลง เนื่องจากองค์กรของคุณจะสูญเสียกำลังการผลิตที่สำคัญไป ซึ่งส่งผลให้ต้นทุนการผลิตสูงขึ้นตามไปด้วย แบรนด์ของคุณจะไม่มีความน่าเชื่อถือ สุดท้ายแล้วคุณก็ไม่สามารถขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมายสูงสุดได้

นายจ้างบางท่านพยายามที่จะทำให้ลูกจ้างทำงานอย่างมี “ความสุข” โดยการสร้างสถานที่ทำงานให้เปิดโล่งเพื่อสร้างบรรยากาศในการทำงานให้ดูไม่อบอ้าว บางองค์กรสร้างฟิตเนสและโต๊ะปิงปองให้กับลูกจ้างเพื่อคลายเครียด เมื่อฟังครั้งแรกก็อาจจะรู้สึกตื่นเต้นทำให้มีแรงจูงใจในการมาทำงาน แต่ในความเป็นจริงแล้วนั้น เนื่องจากการขาดแคลนบุคลากรที่มีคุณภาพในหลายๆอุตสาหกรรม สิ่งที่บริษัทพยายามสร้างขึ้นเพื่อดึงดูดพนักงานเป็นได้เพียงตัวช่วยในระยะสั้นเท่านั้น ปัจจัยเหล่านั้นไม่ได้ช่วยสร้างความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างให้มีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นได้มากนัก

เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ยั่งยืนระหว่างนายจ้างและลูกจ้างขององค์กรที่มีขนาดใหญ่บางแห่งจึงมองว่า ค่าจ้างพิ้นฐานนั้นเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยให้เชื่อมความสัมพันธ์ระหว่างสองฝ่าย

อย่างไรก็ตามยังมีอีกหนึ่งหนทางที่ช่วยสร้างความสัมพันธ์ที่มั่นคงกับลูกจ้างได้ นั่นคือการแสดงออกถึงความสนใจในเรื่องของการตั้งใจที่จะพัฒนาอาชีพของบุคลากรอย่างแท้จริง เช่น การนำโปรแกรมส่งเสริมการ reskilling หรือ upskilling ซึ่งเป็นตัวช่วยผลักดันการรักษาซึ่งไว้ประสิทธิภาพในการทำงานและช่วยเรื่องการมีส่วนร่วมของพนักงาน ทั้งนี้ยังสามารถลดจำนวนเงินที่นายจ้างใช้ไปจากการจ้างแรงงานซ้ำซ้อน รวมถึงการใช้กลยุทธ์อย่างการ redeployพนักงานเพื่อรักษาคนที่ดีไว้ ทั้งนี้ยังเป็นการช่วยให้พวกเขาได้รับทักษะที่ตนเองต้องการได้อย่างดีเยี่ยม

ในสหรัฐอเมริกา บริษัทชั้นนำ เช่น  Walmart และ McDonald’s ได้พยายามอย่างหนักในการเพิ่มค่าแรงพื้นฐานให้กับลูกจ้างของตนเอง เพื่อเป็นการสร้างความสัมพันธ์ที่ดี อย่างไรก็ตามค่าแรงที่สูงกว่าค่าแรงพื้นฐานนั้นไม่ใช่สิ่งเดียวที่พวกเขาทำ ยังรวมถึงสิทธิประโยชน์ที่ให้กับครอบครัวของพนักงาน – การขยายเวลาให้กับพนักงานในการดูแลครอบครัวเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ใหม่ที่นายจ้างนำมาใช้สำหรับการสร้างความสัมพันธ์กับลูกจ้าง ซึ่งตรรกะที่อยู่เบื้องหลังกลยุทธ์นี้คือ เงินเพียงอย่างเดียวมีผลที่ค่อนข้างจำกัด ใช้ได้เฉพาะคนเท่านั้น ในระยะยาวสิ่งที่ทำให้ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างแน่นแฟ้นขึ้นคือเงื่อนไขที่มีความยืดหยุ่นขององค์กรซึ่งเป็นปัจจัยที่ทำให้คุณภาพชีวิตของพวกเขาดีขึ้น เช่น การขยายวันลางานรวมถึงการได้รับเงินชดเชยต่างๆ

ผลการวิจัยของ LHH สรุปได้ว่า  การจัดการอาชีพขององค์กรมีส่วนเกี่ยวข้องในการตัดสินใจของพนักงาน จากการศึกษาในปี 2559 พบว่าพนักงานร้อยละ 63 เชื่อว่าการที่พนักงานขาดโอกาสในการจัดการอาชีพ ทำให้พวกเขาต้องมองหางานใหม่ ทั้งนี้เป็นที่น่าเสียดายอย่างยิ่งที่องค์กรไม่ค่อยเห็นถึงความสำคัญของการจัดการอาชีพให้กับพนักงานของตนเอง การสำรวจพบว่าผู้จัดการร้อยละ 36 ไม่รู้ว่าเป้าหมายในการทำงานหรือบทบาทหน้าที่ของตนเองเป็นเช่นไร

แน่นอนว่าองค์กรส่วนใหญ่อ้างว่าที่พวกเขาไม่เห็นถึงความสำคัญของการจัดการอาชีพนั้นเป็นเพราะว่า การลงทุนในด้านการจัดการอาชีพให้กับพนักงานจะไม่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรเมื่อพนักงานออกไป รวมถึงการนำทักษะที่ได้ไปใช้กับองค์กรอื่นๆ แต่ในทางกลับกัน LHH กลับได้ข้อสรุปที่ว่า “พนักงานที่ได้รับโอกาสในการจัดการอาชีพคือพนักงานที่อยู่ไม่ใช่พนักงานที่ออก”

“Our data seems to suggest that employees who get career management opportunities are the ones who stay, not the ones who leave.”

“ข้อมูลของเราดูเหมือนจะแนะนำว่าพนักงานที่ได้รับโอกาสในการจัดการอาชีพคือ พนักงานที่อยู่ไม่ใช่พนักงานที่ออกไป”

สิ่งสำคัญที่สุด ณ ตอนนี้คือ การตระหนักได้ว่าหนึ่งกลยุทธ์ไม่สามารถใช้ได้กับบุคลากรทุกคนในบริษัท เช่น พนักงานขายจะคำนึงถึงค่าคอมมิชชั่นเป็นหลักเพราะว่าเป็นผลลัพท์ที่เห็นได้ชัดเจนที่สุด ซึ่งช่วยสร้างความมั่นใจและเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานให้กับตัวพวกเขาเองแต่ในกรณีอื่นๆนั้น เงินไม่สำคัญเท่ากับประสบการณ์การทำงาน การมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น รวมถึงโอกาสที่จะเติบโตและพัฒนาไปพร้อมกับนายจ้างหรือองค์กรของพวกเขา

สิ่งที่สำคัญที่สุดเกี่ยวกับการลงทุนคือ การส่งเสริมการพัฒนาอาชีพให้กับบุคลากรของตนเอง ซึ่งสิ่งที่คุณจะได้คือผลตอบแทนที่ได้กลับมามากกว่าหลายเท่า เช่น การพัฒนาอาชีพช่วยส่งเสริมความจงรักภักดีต่อองค์กร ช่วยเสริมสร้างประสิทธิภาพในการทำงานและการมีส่วนร่วมของบุคลากรในองค์กร รวมถึงการช่วยส่งเสริมคุณธรรมให้กับตัวนายจ้างและองค์กร เพราะการพัฒนาอาชีพไม่ใช่เพื่อผลประโยชน์ขององค์กรเพียงอย่างเดียว แต่เป็นการช่วยตอบสนองความต้องการและส่งเสริมทักษะของลูกจ้างทั้งในปัจจุบันและในอนาคต